新五力模型(胜任力)

“新五力模型”，胜任力管理的突破 引言 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应当是实力的组合” ——《为了将来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 很多企业在聘请时总希望找到潜力高、将来可堪大用的人才，但往往那些看起来很优秀的员工以后却无法达到预期效果。各种证据 表明：80%~90%的企业在不断发展的同时，不能保证员工的可持续提升。这种现象导致的干脆后果就是，这种员工发展滞后性大大减弱了这些企业的市场竞争力和突破力，甚至错过了企业成长黄金期，从今走向平凡。 我们很清晰，对于一个企业，战略是透亮的，即使你有一个很高超的策略，竞争对手也能够很简单地仿效。而工业的半衰期始终在缩短，对于很多公司来说，这意味着人是最具竞争力优势的资源。 如今，战略人力资源管理时代已经到来，但人力资源管理工作如何才能真正具有战略意义？ 我们欣喜地看到，随着“胜任力”（Competency）的理念在国际上被人们渐渐认同和接受，越来越多的公司在专业机构的帮助下建立了胜任力模型（Competency Model），用以指导选人、育人、用人和留人工作。已进入中国的IBM、联合利华等跨国公司是利用实力模型改进企业管理的典型代表。在笔者公司帮助下，在中国移动、中脉集团等企业也建立了胜任力模型，并起先在人力资源管理工作中系统地应用。 胜任力的内涵和外延 胜任力（Competency）概念从20世纪90年头传入中国，之后无论在命名或是定义上都争议颇多，“素养”、“胜任特征”、“实力”、“胜任力”等都被不同的学者运用过，而对其的定义更是百家争鸣，委实让非专业人员混淆不清。 那么，原委精确的胜任力概念是什么呢？麦克利兰教授是如此定义的：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。 一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。既然是深层次特征，那么确定是难以衡量的，如动机、价值观等，而学问、技能这些特别简单视察和衡量的特征，如金融专业学问、计算机操作技能，并不属于胜任力的范畴。 另一方面，胜任力是真正区分生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。所以，岗位任职资格是筛选差的，但留下的不确定优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。 此外，胜任力是刚性不变的。当然，有些时候看起来绩优人员比一般人员学历高、学问丰富，但是这只是一个表象，因为其他绩优者可能并不具备同样的学问背景；而岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。 基于事务流程的“新五力模型” 然而，纵观国内外闻名企业的胜任力模型，有些是自建的，有些是询问公司协助建立的，从结构上和内容上来看，有共同点但更多的是差异。这也很简单理解，终归不同行业或企业对同一岗位的要求也会有不同。然而，笔者在探讨和实践的过程中，始终存在一个疑问：原委是否存在一个通用的胜任力结构，即可以涵盖各种类型的企业、组织乃至全部岗位的胜任力模型结构？ 这个假设特别疯狂，看起来就像天方夜谭，但是，笔者认为这是完全可行的。通过探讨和实践，笔者创建性地提出了基于事务流程的“新五力模型”，也就是通用胜任力模型的逻辑结构。 首先，我们不能否认，企业任何一个岗位，哪怕是最基层的员工，都有因为业绩和实力一步步晋升到中层、高层甚至领导者的可能性。假如这种可能性成立的话，那么该员工身上明显具备他所从事岗位的胜任力要求，包括基层、中层、高层和领导者岗位。进一步推断，该员工有可能胜任企业的全部岗位，也就是说，该员工具备的胜任力结构足以涵盖企业全部岗位。 此外，我们常常在新闻上看到，国外某闻名企业CEO跳槽到另一家不同行业的跨国企业担当CEO，并取得不菲成果。这意味着什么？这无疑证明了胜任力与学问、专业等无关，并且不同企业的领导者岗位其胜任力结构应当是类似的，甚至是相同的，同理类推，不同企业工作使命相同的岗位的胜任力结构也是相像或一样的。 然而，仅仅理论上成立是不够的，假如要涵盖全部岗位的胜任力要求，那么通用胜任力结构还须满意四大基本原则，方可付诸应用。工作。已进入中国的IBM、联合利华等跨国公司是利用实力模型改进企业管理的典型代表。在笔者公司帮助下，在中国移动、中脉集团等企业也建立了胜任力模型，并起先在人力资源管理工作中系统地应用。 ◆原则一：穷尽（Exhaustive） 穷尽，是指必需涵盖全部行业全部岗位的全部胜任力要求。这并不是指我们必需调查全部的企业，那不行能也没有必要。因此，穷尽原则事实上要求通过建立完整、系统的逻辑结构，从有限的个案探讨推断出的胜任力结构的一般规律。 ◆原则二：独立（Exclusive) 独立，是指在穷尽的基础上，胜任力结构的内容分类必需泾渭分明，不交叉，不重叠。独立原则的意义在于胜任力结构的每项内容都没有歧义，并且都具备唯一的代表性。 ◆原则三：平行（Parallel） 平行，是指胜任力结构的内容分类必需建立在同一层面上，不能错位。举例来说，就像“工作”与“生活”是同一层面，而“逛街shopping”则是从属于“生活”，它与“工作”不在同一层面上。因此，平行的必定是独立的，但独立的并不确定是平行的。 ◆原则四：适度（Measurable) 适度，是指胜任力结构的分类项目不多不少，不粗不细。太粗放的分类不具操作性，而太精细的分类则导致过高的应用成本。就像一年分四季、12月、365天、8760小时一样，都是正确的分类，然而更多状况下我们运用的是x月x日，而不是x季度或x小时。 毫无疑问，满意四大基本原则并不简单。笔者对国内外闻名企业的胜任力模型进行深化探讨后，并经过若干个胜任力询问项目的实践和调整，创建性地提出了基于事务流程的胜任力模型结构，这就是“新五力模型”。“新五力模型”尝试性的将胜任力结构归为五大维度和十一项特质，并且每项特征的行为表现按程度不同划分为5个等级，更重要的是，全部企业任一岗位的胜任力要求都包含在“新五力模型”内。 图示：基于事务流程的“新五力模型” 基于事务流程的“新五力模型”，充分体现了穷尽、独立、平行和适度原则。 一方面，任何岗位的工作都是由一件一件事情组成，那么，能把岗位每一件事情都做好也就意味着胜任该岗位。 另一方面，做每一件事情，如图所示，无论大小都必需经过洞察、驱动、决断、推动和应变五阶段。首先，你必需理解该事情的真实内容；其次，你要确定处理该事情的动身点和目标；再次，你要收集、分析信息，并作出决策；然后，有安排的组织和调动资源，推动事情进程；最终，在推动过程中可能会出现各种意外和改变，你必需主动面对并努力促进结果达成。 所以说，“新五力模型”概括了全部胜任力要求的共性，为企业自主构建胜任力模型供应了很好的模版。此外，基于事务流程特别符合我们的思维习惯，这也使“新五力模型”在现实应用中事半功倍。 Blo