任职资格管理制度

任职资格管理制度 任职资格治理制度 文件编号：HR- 版 本：VI. 0 生效日期：年 月曰 编制：某某技术有限公司任职资格项目组 版权：本文件之版权属某某技术有限公司和深圳市世捷企业治理咨询有限公 司所有，未经 书面批准，任何机构不得随意复制、引用、传阅。 任职资格治理制度 1.1建立职业化进展通道，引导与鼓舞职员不断提高任职能力； 1.2建立人才标准与人才治理机制，为判定职员是否胜任工作提供科学的工具， 加速职员成 长，为公司进展培养人才；使合适的人才在合适的岗位发挥能力； 1.3培养自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目 的性和有效 性，保证公司的连续进展； 1.4为聘请、晋升、薪酬、人才选拔与培养等人力资源治理工作提供重要依据。 第二条适用范畴 2.1适用于某某公司技术有限公司（以下简称某某公司）技术类职位职员，具体 职位见某某公 司《职位族治理手册》中的职位划分表。 第三条相关定义 3.1任职资格标准：任职资格标准由能力标准、行为标准和奉献标准三部分组成。 任职资格标 准界定了每个类不每个层级的岗位“需要什么样的能力”、“如 何做”以及“做到什么 程度”，是某一资格级不所表现岀来的知识技能、领 导力、行为、奉献等要素的集合。 3.2任职资格认证：是资格中请人员以任职资格标准为依据，收集、整理个人行 为、素养、奉 献等相关信息和资料，提交给任职资格治理委员会，要求对自己 进行评审认证的一种任 职能力考核方法，它强调的是“能干什么”、“如何 干的”、“结果如何”，而不是 “明白什么”。 3.3任职资格评审：是任职资格治理委员会（或其指定的认证小组）对资格中请 人员按照任职 资格治理程序进行评审，以判定其是否达到所中请的级不要求的 过程。是资格最终确定的要紧环节，是保证认证质量的关键环节。 第二章任职资格标准 4.1任职资格标准体系的内容： 标准模块 标准内容 能力 知识技能 素养 行为 工作能力行为 奉献 业务奉献 团队成长 4. 2任职资格标准的级不划分: 级不 一级 二级 三级 第五条任职资格标准 含义 达到一级任职资格能力、行为、奉献标准要求 达到二级任职资格能力、行为、奉献标准要求 达到三级任职资格能力、行为、奉献标准要求 5.1任职资格标准：见公司各职位类任职资格标准。 6.1任职资格标准治理： 6.1.1任职资格标准由人力资源部组织制订，由任职资格治理委员会审核通过方 可使用。 6.1.2任职资格标准由公司以文件形式签发，人力资源部需注明标准的版木号和 生效日期，并 集中存档治理。 6. 1.3任职资格标准需每年由人力资源部依照公司的实际情形，组织相关领域内 的资深人员进 行修改或完善，爱护的组织者为人力资源部，爱护的责任者为 任职资格治理委员会。 第七条任职资格标准应用 7.1任职资格标准应用: 标准要素 能力 行为 奉献 应用 聘请、选拔、培训、认证 选拔、培养、认证 绩效、薪酬、认证 知识技能 素养 工作能力行为 业务奉献 团队成长 7.2聘请选拔应用： 7. 2. 1人员聘请时需按照聘请职位的能力要素进行判定。 7.3培训应用：人力资源部可组织相关人员依据任职资格标准中的知识技能要求 开发培训课程，提升职员的岗位知识和操作技能，依据素养要求开发相应课 程提升职员 素养，依据行为标准要求开发相应课程促进职员职业化。 7.4认证应用：对职员进行认证，考察职员是否符合公司任职资格标准。 7. 4.1任职资格级不认证时，依据的要紧标准是奉献标准（70%权重），次要标准 （30%权重），任职者符合要求方可晋升上一级不。 7. 4.2任职资格等级认证时，依据的要紧标准是行为标准（70%权重），次要标准 （30%权重），任职者符合要求方可晋升上一等级。 第三章任职资格认证与评审 第八条组织 & 1任职资格治理委员会： 8. 1. 1负责任职资格标准的审核、确认； 8. 1. 2负责任职资格等级评定结果的审核确认； 8.1.3负责高级不任职资格评审； 8.1.4委员会成员由公司发文任命。 & 2任职资格评判小组 8.2.1参与任职资格标准的开发和爱护； 是行为标准 是奉献标准 8.2.2负责中、低级任职资格评审； 8. 2. 3评判小组成员由任职资格治理委员会指定。 & 3人力资源部： 8. 3.1组织任职资格评审； 8.3.2负责任职资格治理体系的爱护； 8.3.3负责任职资格体系的日常治理； 8.3.4负责任职资格治理体系有效性、规范性的评估。 & 4各部门负责人： 8. 4.1参与任职资格标准的制定； 8.4.2审核木部门中请人的中请资料； 8.4.3按公司要求参与资格评审。 第九条原则 9.1客观公平：严格按照标准要求进行取证，全面了解，注重实绩，判定公平。 9.2逐级申请：资格需逐级申请，不承诺跳级申请。 9. 3认证与自我能力提升相结合：任职资格标准是引导职员提升自我能力的通道, 认证人员以对比标准自我总结与评估为基础，通过认证评审确认是否达到所 等级； 9. 4认证与辅导相结合：任职资格认证的实施，要既认证又指导、边认证边指导, 员以教练员的身份显现，对资格中请人员有辅导的职责； 9.5认证与培训相结合：参加任职资格认证的人员，认证结果达到相应级不后， 可参加上一级任职资格标准范畴内的知识、技能培训和相应的考核。 评判小组成 中请的资格 第十条认证时刻 10.1任职资格认证周期为每年一次（4级每两年一次），于每年的—月进行。 第十一条认证分类及依据标准 任职资格认证分为级不认证和等级认证两类。级不认证依据的要紧标准为奉 献标准，等级认证依据的要紧标准为行为标准: 级不 0级 认证类不依据标准 级不 认 奉献行为 证 新入职人员 要紧要求 达到入职岗位的能力标准要求 B等基础上，达到四级行为标准要求 四 职业级（A等） 级一般级（B等） 职业级（A等） 级 一般级（B等） 职业级（A等） —30% — 70% 30% 70% 30% 70% 30% 70% 30% 70% 30% 要紧达到四级任职资格奉献标准要求 B等基础上，达到三级行为标准要求— J — — 70% 30% 要紧达到三级任职资格奉献标准要求 B等基础上，达到二级行为标准要求 级 一般级（B等） — 70% 30% 要紧达到二级任职资格奉献标准要求 B等基础上，达到一级行为标准要求职业级（A等） 级 一般级（B等） — 7 — 70% 要紧达到一级任职资格奉献标准要求 第十二条认证规划 12.1每年度的认证工作开展前，人力资源部应依照公司以后1-2年的业务目标， 对岗位所需 人员的数量、级不进行推测，并依照现有的人才结构，对下一年度的 任职资格认证进行规 划，统一报任职资格治理委员会审批。在认证时，必须按事 前的规划对资格晋升的人数进行 适当的操纵，超出人数必须按认证流程逐级上报 任职资格治理委员会审批。 第十三条认证程序 13.1认证程序 认证要紧通过述职会议的方式进行。述职会议结合被评判人填写的《任职资 格认证自检 表》（见附件），由被评判人的直截了当主管，直截了当主管的同级专 家或高一级治理者、人 力资源部高级治理人员组成评判小组，举行述职评判会议 对被评判人进行评判，