基于目标达成的绩效管理讲义

《基于目标达达成的绩效管管理》《基于目标达达成的绩效管管理》 课程收益： ►►什么是绩效？？为什么要绩效效？什么是绩效？？为什么要绩效效？ ►►绩效失败的原原因有哪些？？绩效失败的原原因有哪些？？ ►►针对员工的““德、能、勤勤、绩”考核核真的有效吗针对员工的““德、能、勤勤、绩”考核核真的有效吗 吗？吗？ ►►绩效考核是帮帮助员工成长长还是界定员员工好与绩效考核是帮帮助员工成长长还是界定员员工好与 坏？？坏？？ ► ► 如何设定定绩效目标？如如何实现目标标？如何设定定绩效目标？如如何实现目标标？ ►►绩效是考核出出来的还是改改善出来的？？绩效是考核出出来的还是改改善出来的？？ ►►绩效提升需使使用哪些有效效工具？如何何使用工绩效提升需使使用哪些有效效工具？如何何使用工 具？？具？？ ►►绩效结果应如如何做到绩效效反馈与绩效效沟通？绩效结果应如如何做到绩效效反馈与绩效效沟通？ 前言前言 鼓足干劲、力力争上游、多多快好省地鼓足干劲、力力争上游、多多快好省地 地建设社会主主义 ！地建设社会主主义 ！ 多：（效益）多：（效益） 快：（交期）快：（交期） 好：（品质）好：（品质） 省：（成本）省：（成本） 前言前言 产生问题的根根源在于公司司 的组织结构构，不科学的的组 织结构是是不可能有高高绩效 的产出出。-- 麦克 . 戴戴尔（戴尔电 电脑 CEO）） 绩效改善是全全员参与的过过程， 包含战战略、生产、、技术、品质 质、设备、供供应链、流程程等， 而非人人力资源部的的绩效管理政 政策-- 郭台铭（（富士康总裁裁） 前言前言 绩效的概念：绩效的概念： Ø绩效是企业围围绕成本、品品质、交期、 、效益 来开展的一套套管理学科。。 Ø绩效过程是科科学的管理工工具、方式和 和方法 的应用，但必必须要有严谨谨的组织机构构 和不 断优化的管理理流程作为保保障。 Ø绩效的结果表表现形式是数数据。 -- 彼得 · 德克克鲁（ 1909.11.19~2005.11.11 ） 1954 年，，德鲁克提 出出了一个具有有划时 代意义义的概念——目 标管理（ MBO) ，它它 是德鲁克所所发明的最 重重要、最有影影响的 概念，，并已成为当当 代管理学的的重要组成 部部分。 前言前言 绩效考核能达达到绩效目标标吗？绩效考核能达达到绩效目标标吗？ 1) 由于没有与企企业战略和 目目标相结合，，或是企业根 根本没有明确确的目标和战战 略。 2) 由于没有与业业务运作结 合合，业务部门门视绩效考核 核为额外负担担，甚至抵制制 绩效考核。。 3) 由于没有高绩绩效的理 念，，常见的一种种现象是企 业业高层不参与与绩效考核， ，似乎绩效考考核只针对员员 工的，给员员工进行强制制末 位淘汰用用或只是发奖奖金用 的 前言前言 绩效考核与绩效管理：绩效考核与绩效管理： Ø绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生 产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承 担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实 绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 Ø绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层 分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改 善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性， 更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有 计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦 重视行为。 前言前言 绩效管理能达达到绩效目标标吗？绩效管理能达达到绩效目标标吗？ 前言前言 三个和尚没水水吃的绩效反反思三个和尚没水水吃的绩效反反思 前言前言 ““ 三个和尚没水水吃三个和尚没水水吃””故事的后续故事的后续………… 深夜，三个和和尚虽然都渴渴极了，却仍仍然 互不理睬睬。这时，一一只小老鼠跑跑了出 来。它它登上烛台，，弄倒了蜡烛烛，烧着了 幔幔布。寺庙着着火了！ 三个和尚冲到到寺外，一个个下山挑水，，一 个泼水救救火，一个用用袈裟扑打，，齐心协 力，，终于扑灭了了大火！从从此以后，胖胖 个和尚在山山下打水，小小个和尚摇水水上 山，高个个和尚把水倒倒进水缸。三三个和尚 分工工合作，水缸缸里总是满满满的，也没有 有再出过没水水吃或其他的的事故了。 三个和尚没水水吃的原因是是没有“领导”来 考核每个人人的工作绩效效，职责不清清而互 相推卸卸责任，最后后一只是恶作作剧的小老 鼠鼠使他们认识识到问题的严严重性，引起起 了他们对绩绩效的关注——没有水的严重重 性。 前言前言 什么是绩效什么是绩效 绩效的产生：：绩效的产生：： 第一章 管理理者的错位第一章 管理理者的错位 做多做少做多做少 做好做坏做好做坏 做与不做做与不做 第一章 管理理者的错位第一章 管理理者的错位 1 、为什么要谈谈绩效？？ Ø为了为了 Ø为了为了 Ø了解了解 2 、绩效的作用用过程及目的的 Ø绩效的作用过过程程 Ø绩效的目的 什么是绩效？？什么是绩效？？ 第一章 管理理者的错位第一章 管理理者的错位 绩效的五个误区： 1. 把绩效考核等同于绩效管理把绩效考核等同于绩效管理 2. 重考核，轻沟通重考核，轻沟通 3. 实施主体角色错位实施主体角色错位 4. 绩效考核只是一种奖惩手段绩效考核只是一种奖惩手段 5. 只要考核体系合理，考核结果就公正只要考核体系合理，考核结果就公正 绩效的五种理解： 1. 绩效等于 绩效等于 2. 绩效等于 绩效等于 3. 绩效等于 4. 绩效等于 5. 绩效等于 思考思考 第二章 绩效效失败的根本本第二章 绩效效失败的根本本 原因原因 第一章 管理理者的错位第一章 管理理者的错位 9.09%9.2% 87.71% 30 ％％ 宏因素占观9.2 ％ 内部管理因素占 87.71 ％ 政治因素占 9.09 ％ 调查资料显示，我国每年有调查资料显示，我国每年有 3030 ％的企业属亏损企业。％的企业属亏损企业。 完整意义完整意义 上的绩效上的绩效 目的目的 1. 对员工给对员工给 予工作报酬予工作报酬 2. 让员工让员工 明白结果是明白结果是 什么什么 3. 让下次让下次 绩效提高绩效提高 4. 对下一步对下一步 的绩效改善的绩效改善 措施的决定措施的决定 5. 寻找促寻找促 进绩效提进绩效提 升的因素升的因素 6. 寻找寻找 促进绩效促进绩效 提升的原提升的原 因因 什么是绩效？？什么是绩效？？ 第一章 管理理者的错位第一章 管理理者的错位 绩效可分为：： Ø组织绩效：即即集体绩效，，等 于是最终终成果。 Ø个人绩效：按按照规则办事事， 考勤工作作的过程。 企业各级管理理者工作侧重重企业各级管理理者工作侧重重 第一章 管理理者的错位第一章 管理理者的错位 小游戏揭示大大问小游戏揭示大大问 题：《《盲目目执题：《《盲目目执 行的结果果》行的结果果》 企业各级管理理者工作侧重重企业各级管理理者工作侧重重 第一章 管理理者的错位第一章 管理理者的错位 企业各级管理者工作侧重企业各级管理者工作侧重 企业高层企业高层 企业中层企业中层 企业基层企业基层A 、计划实现、计划实现 B 、信息反馈、信息反馈 B 、团队建设、团队建设 A 、目标计划、目标计划 A 、发展规划、发展规划 B 、执行控制