企业管理人员绩效考核规则

管理人员绩效考核规则管理人员绩效考核规则 第一章 第一条 总则 公司管理人员考核目的 1.对管理人员在一定时期内所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分 析，合理配置人员，明确管理人员工作的导向； 2.保障组织有效运行； 3.给予管理人员与其贡献相应的激励及激发管理人员工作热情和提高工作效 率。 第二条考核用途 1.合理调整和配置人员； 2.职务升降； 3.年终兑现奖发放依据； 第三条考核原则 定性考核与定量考核相结合：定性考核占总绩效的30%，定量考核占总绩效的 70%； 第二章考核对象和考核周期 公司管理人员均参加考核。定性考核每季度考核一次，年终汇总；定量 考核出现问题及时考核，季度小结年终汇总。 第三章 第五条 考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核指标和考核权重。考 核主体是指对被考核对象进行考核的人。 第六条管理人员的考核指标分为：定性指标和定量（效果）指标。评分标准分中层 管理人员、一般管理人员两种评分标准。 1.人员级别 中层管理人员：：部门副部长及助理、车间正副主任、安全管理员、综合管理 员、质量管理员、统计管理员、车辆管理员等 一般管理人员：：生产调度员、统计员、计量员、采购员、文员等 2.考核指标设计 第四条 ① 定性指标设计 中层和一般管理人员管理能力指标如下： A．中层管理人员的管理能力指标有：工作态度、计划能力、组织能力、 培养 下属能力、沟通协调能力、改善创新能力、发现问题解决问题能力、专业 知识和技能、团队协作。 B．一般管理人员的管理能力指标有：责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪 律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知 识和技能。 ② 定量（效果）指标设计 由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标 和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化 指标不能量化的就采用效果指标。 ③考核权重设计 定性指标考核评分占年终兑现奖的 30%，定量（效果）指标考核评分 占年终兑现奖的 70% 第四章 第七条 考核程序 定性指标由个人对每季度的工作进行总结并评定等级， 考核主体对照个人设 定的目标逐项评估并评定等级，考核主体根据“管理人员能力评价表”对被 考核人进行评分并评定等级， 结合三项评定的等级确定被考核人本季度最终 定性指标考核的综合评定等级；定量（效果）指标由考核主体（考核人）对 被考核人本季度进行考核评分。 第八条个人工作总结每季度在规定时间内上交公司办公室， 在规定时间内未交的视 为弃权，则取消该季度定性指标考核的成绩。公司办公室在规定时间内收集 定性指标考核表和定量（效果）指标考核表，并统计考核期内各管理人员的 最终评定等级和得分。 第九条公司办公室分别统计填写“季度管理人员绩效考核汇总表”和“年终管理 人员绩效考核汇总表” ，再根据管理人员的最终考核分计算每位管理人员 的年度兑现奖，并将计算结果交财务部，以便年终一次性发放兑现奖。 年终兑现奖由公司高层根据不同的管理岗位在年初设置不同的奖金额 度。 第五章其它事项 第十条公司召集的会议，如：调度会、行政例会等，管理人员迟到、无故不到 会，有事不请假等，考核人对其进行考核扣分，其考核纳入定量（效果） 指标中，迟到每次扣 3 分，无故缺席和有事不请假每次扣 5 分。 第十一条管理人员必须以身作则，带头遵章守纪，迟到、早退、病事假等均扣定 第十二条 第十三条 第十四条 第十五条 量（效果）考核绩效分数，其所扣分值直接在全年定量（效果）考核绩效 考评汇总后的总分值中扣除。迟到、早退每次扣0.5 分，病事假每次扣 1 分。 管理人员有严重违纪的、 重大工作失误、严重事故等，考核主体执行“一 票否决权” ，取消全部年终兑现奖。 定性指标考核年终兑现奖的发放：定性指标评议等级分为“优（100～90 分） ” ， “良（89～80 分） ” ， “中（79～70 分） ” ， “合格（69～60 分） ” ， “差 （60～0 分） ”五个等级，等级为“优”的发放100%；等级为“良”的 发放 80%；等级为“中”的发放 60%；等级为“合格”的发放50%；等 级为“差”的取消定性指标考核年终兑现奖。在全年四次评议中：取四 次总和的平均值；四次评议中，若出现一次等级为“差”的，则全年评 议等级取“差”。 定量（效果）指标考核：根据每季度的得分总和取平均值即为年终最终 得分。若全年四次评分有两次得分低于 50 分的，则取消定量（效果）指标 考核年终兑现奖。 绩效考核从 2011 年 1 月 21 日开始执行。 二〇一一年一月二十日 中中 层层 管管 理理 人人 员员 定定 性性 指指 标标 考考 核核 表表 被考核人 出勤情况 考核期限年月 至月 部 门 评估日期 职 务 一、自我评价：一、自我评价：由个人对本季度的工作进行总结（可附纸） 1、工作目标：至少有 3～6 项，依据重要性先后顺序排列； 2、工作成果及目标完成情况； 3、在工作完成过程中存在的主要问题及不足之处； 4、对岗位工作的建议。 自我评定等级：（优、良、中、合格、差） 二、考核主体评价：二、考核主体评价： 1、考核主体对照个人设定的目标逐项评估并评定等级 考核主体评定等级：（优、良、中、合格、差） 2、考核主体根据“中层管理人员管理能力评价表”对被考核人进行评分并评定等级 中层管理人员管理能力评价表 评分标准：100—90优秀； 89—80良； 79—70中69—60 合格；60—0差 定性指标指标内容 有追求完美不断改善现状的工作态度， 具有高昂的 意愿与热情。 在对外的业务交往中， 永远把公司的利益放在第一 位。工作态度 警惕泄露公司秘密， 从不携带技术秘密 （非工作需 要）离开公司。权重：10 满 分 20 25 15 考核主 权重 评分值小计 体评分 10 乐于接受任务， 积极提合理化建议， 主动改进工作， 10 向困难挑战。 能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。20 能结合公司的工作计划和发展目标，制定明 确的工作目标，制定切实可行的工作计划、 计划能力 预算、行动方案、日程安排表等。 权重：15 合理安排自己和下属工作， 人员没有闲置， 工作能 有序地开展。 善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。 组织能力 权重：15 能合理安排工作， 合理使用人才， 使全体员工都愿 意协同工作。 善于引导下级积极主动地工作， 并引导其完成工作 任务。 能够仔细、耐心地聆听部属的意见， 并能及时发现 有潜质的下属。 培养下属能 能悉心指导员工工作， 帮助提高工作能力， 而且下 属进步较快。力 权重：8能够调动员工不断提高工作能力的积极性。 能给员工各种学习锻炼的机会， 提供各种培训和技 能开发的机会。 具有出色的谈话技巧和书面表达能力， 容易说服别 人接受其看法。 能很好的倾听别人的倾述， 并能关心体谅他人、 感 沟通协调能 知别人的想法。 力 能正确领会上级指示， 及时了解下情， 并能相互沟 权重：12 通解决矛盾。 能够与各部门很好地沟通， 建立相互信任与良好的 协作关系。 50 50 30