人才评价体系方案

青年人首先要树雄心，立大志，其次就要决心作一个有用的人才青年人首先要树雄心，立大志，其次就要决心作一个有用的人才 人才评价体系方案 一、建立人才评价体系目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量及质量，建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量及质量， 为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，更好地为公司的发展提供人力资源支持。为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、二、人才评价范围 公司全体正式员工：中高层管理者、后勤职能人员、技术研发人员、营销人员、特殊生产岗公司全体正式员工：中高层管理者、后勤职能人员、技术研发人员、营销人员、特殊生产岗 位人员（焊工、设备操作工、镀锌酸洗工等）位人员（焊工、设备操作工、镀锌酸洗工等） 。。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每半年开展一次。 四、人才评价原则 1、客观、公正原则；、客观、公正原则；2、定期化、制度化原则；、定期化、制度化原则；3、可行性、实用性原则。、可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 1、人力资源部：制订人才评价体系方案；拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业、人力资源部：制订人才评价体系方案；拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业 测评、审核评价结果；负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配等）测评、审核评价结果；负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配等） 。。 2、部门负责人：根据评价方案执行本部门人才的评估；提供本部门各岗位的岗位要求，配合、部门负责人：根据评价方案执行本部门人才的评估；提供本部门各岗位的岗位要求，配合 建立岗位评价模型。建立岗位评价模型。 六、人才评价模型的建立 1、确定评价指标。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼、确定评价指标。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼 出各岗位素质指标：出各岗位素质指标： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识及其他相关知识等；知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识及其他相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具备的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。能力。如为实现工作目标应具备的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 工作业绩。如员工的销售业绩，研发项目等。工作业绩。如员工的销售业绩，研发项目等。 2、确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目、确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目 标完成结果，分为优秀、良好、一般、较差。标完成结果，分为优秀、良好、一般、较差。 3、汇总各岗位评价指标和标准，整理形成《人才评价指标和标准》、汇总各岗位评价指标和标准，整理形成《人才评价指标和标准》 ，作为人才测评的依据。，作为人才测评的依据。 七、人才评价方法、程序 1、人才评价实行自我评价、360°测评、专项测评机制。 （（1）自我评价。被评价者填写《自我评价表》进行自评。）自我评价。被评价者填写《自我评价表》进行自评。 （（2）评委测评。根据员工所处的职位，选择其直接领导或下属，平级其他部门同事对被评价）评委测评。根据员工所处的职位，选择其直接领导或下属，平级其他部门同事对被评价 者进行评价，填写与被评价者相应的《人才评价表》者进行评价，填写与被评价者相应的《人才评价表》 。。 2、评价程序 （（1）人力资源部按照人员岗位类别，在充分调查分析的基础上参照《人才评价指标和标准》）人力资源部按照人员岗位类别，在充分调查分析的基础上参照《人才评价指标和标准》 ，， 明确评价指标、标准和权重。明确评价指标、标准和权重。 （（2）人力资源部根据《人才评价指标和标准》设计《自我评价表》）人力资源部根据《人才评价指标和标准》设计《自我评价表》 、、 《人才评价表》《人才评价表》 。。 b1 青年人首先要树雄心，立大志，其次就要决心作一个有用的人才青年人首先要树雄心，立大志，其次就要决心作一个有用的人才 （（3）人力资源部组织人才评价工作会议；会议用于明确评价工作时间、注意事项，培训相关）人力资源部组织人才评价工作会议；会议用于明确评价工作时间、注意事项，培训相关 评价人熟悉评价要求、方法等。评价人熟悉评价要求、方法等。 （（4）被评价者首先进行自我评价，完成后统一交人力资源部。）被评价者首先进行自我评价，完成后统一交人力资源部。 （（5））人力资源部组织相应评委进行评价，人力资源部组织相应评委进行评价，做好保密工作和数据统计汇总，做好保密工作和数据统计汇总，汇总后给出初步意汇总后给出初步意 见。见。 营销人员、特殊生产岗位人员实施专业知识考试、管理能力、性格特征专业测评。营销人员、特殊生产岗位人员实施专业知识考试、管理能力、性格特征专业测评。 （（6）人才评价结果输出。人力资源部根据评价结果，按照设置的权重进行统计汇总，最后输）人才评价结果输出。人力资源部根据评价结果，按照设置的权重进行统计汇总，最后输 出人才评价结果。出人才评价结果。 （（7）评价结果反馈。被评价者对评价结果存在异议者，可将意见提交至人力资源部，由人力）评价结果反馈。被评价者对评价结果存在异议者，可将意见提交至人力资源部，由人力 资源部负责协调或组织二次评价。资源部负责协调或组织二次评价。 八、人才评价结果运用 （一）可提拔使用的人才 1、进入储备人才库。经评价认定为“可提拔使用人才”的人员，由人力资源部将其个人信、进入储备人才库。经评价认定为“可提拔使用人才”的人员，由人力资源部将其个人信 息加入到储备人才库，并将个人信息和评价结果等信息进行详细记录。息加入到储备人才库，并将个人信息和评价结果等信息进行详细记录。 2、岗位空缺优先使用。当公司内出现岗位空缺时，优先提取储备人才库中的“可提拔使用、岗位空缺优先使用。当公司内出现岗位空缺时，优先提取储备人才库中的“可提拔使用 人才”信息，进行岗位匹配，经匹配条件符合任职资格的人才，进入任职程序，如组织岗位人才”信息，进行岗位匹配，经匹配条件符合任职资格的人才，进入任职程序，如组织岗位 竞聘等程序。竞聘等程序。 3、设立岗位级别发展通道。在管理岗位有限的情况下，为了留住优秀人才，设立岗位级别、设立岗位级别发展通道。在管理岗位有限的情况下，为了留住优秀人才，设立岗位级别 发展通道。设立与管理岗位相应的岗位级别，当可提拔使用人才没有管理岗位可以匹配任用发展通道。设立与管理岗位相应的岗位级别，当可提拔使用人才没有管理岗位可以匹配任用 时，可通过晋升岗位级别得到发展。时，可通过晋升岗位级别得到发展。 4、晋级提薪。晋升岗位级别的人才，在薪资待遇上进行相应提高，提高的标准，参照公司、晋级提薪。晋升岗位级别的人才，在薪资待遇上进行相应提高，提高的标准，参照公司 薪酬绩效管理手册。薪酬绩效管理手册。 （二）原岗位留用人才 1、结果面谈。由人力资源部负责与本人进行结果面谈。、结果