人才队伍建设三年发展计划

人民医院人才队伍建设发展计划人民医院人才队伍建设发展计划 （（20132013——20152015 年）年） 人才是创业之本，是高科技发展的核心， “治院之道，唯在用人” 。为建设 一支高素质的专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创三 级医院，力争赶上和超过**医院与**人民医院的发展步伐，必须加强人才队伍 建设，培养和引进更多更优秀的人才。 一、医院目前人才队伍现状一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士 学位 26 人，占卫技人员的 3%。没有省市级拔尖人才，仅有市卫生青年才人 11 名，区中青年拔尖人才 4 名。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级 医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如康复科、心理咨询、营养科、 烧伤科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，急诊科也没有专科高级人才。 感染科、ICU 有人才断层现象。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更 新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员 49 名，占全院总数的 4.7%，仅有 中级以上工程师 6 名，4 名会计师，1 名统计师。按照岗位设置与等级医院评 审标准，非卫技人员应达到 8-10%，实际与此相距较远。 二、指导思想二、指导思想 以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强 院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质 的专业队伍， 建立合理的人才梯队， 努力提高人才队伍的整体素质和服务能力， 为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。 三、基本原则三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基 础，抓管理，出效益。 2.以专科人才队伍建设为重点， 加大引进、选拔和培养力度，建设一支“用 得上、留得住”的专科人才队伍。 1 3.合理规划各类人才队伍总量和结构，调整各专科人才队伍规模和专业结 构，促进人才队伍均衡发展。 4.采取学历教育、规范化培训、岗位培训和继续教育等多种途径，分阶段、 分步骤地开展人才队伍建设。 5.坚持思想道德教育与提高技术水平两手抓，把服务社会、服务群众作为 医院人才队伍建设的根本，提高职业道德素质，建设一支忠诚为人民群众健康 服务的人才队伍。 四、目标任务四、目标任务 按照《江苏省区（市）级综合医院（二级）评价标准与细则》（简称《评价 标准》 ） ，制定人才目标计划。 1.人才数量适度。以能适应群众医疗卫生需求以及开展教学、科研工作需 要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，根据“核定床位与人员配 置比例达到 1：1.5-1.7，核定床位与卫生专业技术人员比例达到1：1.3” （ 《评 价标准》 ） ，到 2015 年达到 1100 人。考虑到自然减员、辞职、考研等因素， 每年递增 50 人左右。 2.人员结构合理。合理配置卫生技术人员，满足工作需要。专业技术人员 占总数的 92% （含兼职管理人员） ， 其中卫技人员占总数的 84% （其中， 医 28%， 护 54%，药5%，放射4.5%，检验4.5%，其他4%） ，其他专业技术人员占总 数的 8%，后勤人员占总数的 8%。专业技术人员高、 中、初级结构比例达到 2： 3：5。 3.建设一支高素质的中层干部队伍。通过竞争上岗，选拔政治素质好、办 事公正、组织管理能力强的中层干部，强化培训，提高自身素质，增强管理能 力。 4.积极引进成熟型人才，三年内至少引进 3-5 名高级职称、技术过硬、本 院实用的人才。选拔培养造就一批高层次专家和中青年学术带头人，力争到 2015 年有 30 名以上区级有影响力的学科带头人，30 名以上区级有影响力的 专科专家，60 名以上各专科的青年后备人才。 5.不断提高专业技术人员的学历层次。临床医生中， 45 岁以下人员本科学 历达 100%。鼓励在职读硕、读博，每年吸引 5 名或以上硕士研究生。到 2015 年硕士研究生达到 40 名，占临床医生的 10%。博士生争取实现零的突破。 2 6.三年内力争各专业第一学科带头人为副高以上职称，市级重点专科至少 有一名正高职称。但康复科、营养科、心理咨询以及烧伤科等必备专科还未形 成，需通过引进或培养相应人才加以解决。 7.根据《评价标准》规定，医院实际开放床位数与在岗执业护士之比达到 卫生部规定标准（1：0.6） ，大专以上护理人员达到 50%以上，市级以上临床 重点专科病区配备高级职称护师 1 名，每年新增护士 30 名左右，三年内新增 护士不超过 100 人。护理梯队结构趋于合理。 8.全院医务人员参加继续教育达到 90%以上。 规范化培训合格率达 100%， 所有医生晋升副高前，常规外出进修学习至少一次。不断提高短期进修培训的 数量和质量。其他专业技术人员根据需要，安排外出进修学习。 五、主要措施五、主要措施 ( (一一) )建立组织，完善制度建立组织，完善制度 要把加强人才队伍建设工作做为医院工作的一项重要内容来抓，成立医院 人才建设工作领导小组，建立健全院领导联系专科专家制度，建立和完善人才 引进、培训考核、评价等组织及相关制度。 ( (二二) )实行总量控制，适度增长，结构合理实行总量控制，适度增长，结构合理 2013—2015 年，每年以增加 50 名左右的数量进行补充。临床专业以硕 士以上学历为主，医技科室以本科学历为主，成熟型人才以本科学历、中级职 称为主，护理以专科学历为主。在职培养博士生是高学历人才培养切实可行的 重要途径。在引进高学历医学人才的同时，择优选拔、培养非卫生技术人才， 为医院发展提供强有力的保障。 ( (三三) )强化中层建设，提升管理队伍素质强化中层建设，提升管理队伍素质 加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因 素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难 培养出一流的专业人才。 1.重视选人、育人和用人的机制创新，基本建立起干部能进能出、职务能 上能下、待遇能高能低、人才结构合理、充满生机和活力的运行机制。通过建 立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，调动管理人员 的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来生机和活力。 2.有计划、有步骤的组织中层干部参加各类培训或考察交流，不断提高中 3 层干部的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复杂 局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。 3.完善公正的考核机制。对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向 的作用， 科学的评价标准是既要看有无让群众满意的政绩， 又要看是否干实事， 还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，建立 健全定期考核制度，坚持定性和定量相结合。 4.建立有序的进退机制。医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优 化组合。要建立正常的辞职、离职、待岗以及调整不称职、不胜任的干部制度。 优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展。 (