人力资源离线作业

《人力资源管理》离线作业《人力资源管理》离线作业 一、简答题 1．人力资源管理？ 对人力资源进行有效开发、合理配置、 充分利用和科学管理的制度、 法令、 程序和方法的总和。 2．隐含职权 在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所 谓的人事主管的“隐含职权”。 3．人力资源管理的主要内容有哪些？ （1）职务分析与设计； （2）人力资源规划； （3）员工招聘与选拔； （4）绩效考评； （5） 薪酬管理；（6）员工激励；（7）培训与开发；（8）职业生涯规划；（9）人力资源会计； （10）劳动关系管理。 4．工作特征模型 它是工作丰富化的核心。模型认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差 异性来描述， 于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度， 并可由 此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。 5．岗位定位分析有哪些步骤? (1)分析岗位工作描述中的框架要求； (2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较； (3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求； (4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修 正。 6．可夫预测方法 可夫预测方法是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法。 它的基本思想是找 出过去人事变动的规律， 以此来推测未来的人事变动趋势。 转换矩阵实际上是转换概率矩阵， 描述的是组织中员工流入， 流出和内部流动的整体形式， 可以作为预测内部劳动力供给的基 础。 7．德尔菲方法的概念和特征？ 概念：德尔菲又称专家调查法，它依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间 不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生联系， 通过多轮次调查专家对问卷所 提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的 结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。 特征：（1）吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识； （2）采用匿名或背靠背的方 式，能使每一位专家独立自由的做出自己的判断;（3）预测过程几轮反馈，使专家的意见逐 渐趋同。 二、论述题 1、传统人事管理与战略人力资源管理的区别是什么？ 传统人事管理与战略人力资源管理的区别： 一、战略人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本’，强调一种动态的、心理的调节 和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取 得最佳的经济和社会效益之目的。传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人 当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心”，其管理 的形式和目的是“控制人”。 二、战略人力资源管理作为企业的核心部门， 是企业经营战略的重要组成部分， 主要通过 促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献； 涵盖组织建设、 文化建设与系统建设各 个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期 稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门， 对企业经营业绩没有直接贡献， 主要的工作 是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。 三、战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、 制度，结合企业的实际情况制 订符合企业需求的各种人力资源政策， 从而建立起系统地人力资源管理体系， 确保企业实现 经营战略目标。 传统人事管理则主要是制度的执行， 即按照国家劳动人事政策和上级主管部 门发布的劳动人事管理规定、 制度对员工进行管理， 人事部门基本上没有制度的制定和调整 权； 最多只能 “头痛医头、 脚痛医脚” ， 难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。 四、 战略人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度， 主动分析和诊断人力资源现 状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据， 协助决策者制定具体的人 力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。 传统人事管理则只能站在部门的角度， 考 虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。 五、具体职能方面： 人力资源规划： 战略人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、 评估组织的人力 资源现状、 掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上， 科学合理地制定人力资源规 划。 传统人事管理则只能按照老板的指令来进行相关的人事工作， 根本谈不上考虑人力资源 规划方面的工作。 招聘与选拔： 战略人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外， 更会特别关 注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、 应聘人的发展期望公司是否可以提供等因 素， 确保招聘的人选能长期为企业服务。 传统人事管理只能关心应聘者的条件是否职位相匹 配，或者只起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。 培训与开发： 战略人力资源管理会根据企业战略发展需要， 结合员工的个人发展计划提 供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断输送所需各种类型人才的同时， 实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。 传统人事管理只负责新员工接受进入企业后的 组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训； 限于部门 局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源培训与开发体系。 绩效管理： 战略人力资源管理会根据企业战略需要、 结合员工能力制定全面的绩效管理体 系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励 等全过程；更加关注绩效反馈与激励， 确保员工绩效不断提高的同时， 从而实现企业绩效的 螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚， 大多扮演企业警察的角色， 只负责挑毛 病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。 薪酬管理：战略人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他 企业薪酬状况等因素， 再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系， 确保 既能薪酬政策既能吸引优秀人才加盟， 又能留住核心人才； 更加注重人力资源投入成本与产 出效益的核算与分析工作， 从而不断地完善企业的薪酬管理体系。 传统人事管理只能按照国 家及地方 ZF 的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；既使有也只 能进行一行简单的工资计算， 且绝大部分工作是由财务部门负责， 试想如此状况又能会根据 企业发展战略制定科学的薪酬管理体系？ 六、 战略人力资源管理体现企业全员参与人力资源管理的特色， 因为人力资源工作要想 切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。对决策层： 所有的管理最终都会 落实到人，只有管理好“人”的资源，才抓住了管理的精髓；对HR 工作者：只有企业全员 参与人力资源工作，才能真正体现自己的价值、才能上升到战略伙伴； 对直线经理：参与到 企业人力资源工作， 不仅能确保部门任务的顺利完成， 而且可以使部门员工及自己得到调动 与晋升的机会与空间；对员工：更好的领会企业战略，根据部门目标结合自己的发展计划， 科学、合理地安排自己的工作与学习， 实现自己的理想职业生涯规划。 传统人事管理基本上 是单兵作战，似乎与其他职能部门的关