企业发展必须培养高素质人才

文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持. 企业发展必须培养高素质人才企业发展必须培养高素质人才 现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济 资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强， 并不取决于它获得了多少物质资产、 多少资本，更主要取决于它的经 理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得 人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素 的最根本点，就在于它是人性的力量， 具有其它资源因素所没有的能 动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来， 才能真正 的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与 其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水 平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。 何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。 但如果我们按员工的 职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三 类： 一、一、 技能性人才技能性人才 是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如 IT 业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行 为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起， 熟悉产业链的全过 程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和 提升能力差，应变能力和创造能力也较差。 二、二、 智慧性人才智慧性人才 是一个复杂的群体，我们可以首先来为“智慧”定义， 善于用哲 文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持. 学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识 并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才 应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞 察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡 的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。 三、三、 高素质人才高素质人才 是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内 容。但多数企业对如何获取或如何培养这一“资源”， 并没有做过科 学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国企业，高素质人才的来 源渠道主要有： 1 1、从别的企业“挖人”；、从别的企业“挖人”； 2 2、直接招收、直接招收 MBAMBA 毕业生；毕业生； 3 3、从企业内部培养提拔。、从企业内部培养提拔。 “挖人”解决不了根本问题 合理的人才流动是必要的。 “挖人”也是企业中无可厚非的竞争 手段。但“挖人”的首要前提是：有人可挖。即要有适度的人才供求 关系。 否则， 只有两种结果： 一是“奇货可居”； 二是“以次充好”。 前者带来的后果是：企业的人力资源成本增大、人员的不安定因素增 加；而后者给企业带来的则可能是灾难性的危害了。 事实上， 目前我国虽然有不少优秀的职业经理人才， 但不可否认， 相当部分的中、高级经理人才的综合商业素质是有较严重缺陷的。 首 先是知识结构的缺陷： 如缺少人文和社会学知识、 缺少政策法律知识、 文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持. 缺乏对消费者行为的研究等； 其次是商务基本技能的不足， 如演讲技 巧差、写作能力差、商务概念缺乏、营销技能不全面，甚至连会议技 巧都有欠缺（会议冗长、跑题、效率低）；三是缺乏大局意识，只知 道自己本岗位的情况，对其它有关市场、消费者的情况都不了解。四 是以经验为导向，工作因循守旧，缺乏实务创新能力。 因此，“挖人”只是企业在不得已情况下的一种短期行为， 它并 不能从根本上解决企业的人才问题。 MBA 不是企业的“救世主” MBA 在中国企业中是一个令人艳羡的角色。在某种意义上，它就 是职业经理人的代名词。MBA 在成功风行于欧美之后， 1991 年被正式 引入中国，并不出所料地为政府、企业、教育机构和学生狂热追捧。 应该承认，MBA 们为中国企业的发展，尤其是现代企业制度和现代经 营理念的建立做出了贡献。不过，MBA 教育专家戴启思教授观察了这 种精英模式在中国的十年发展现状后，警告说：MBA 有成为继夜大、 电大、函大之后“第四大”的危险。 美国斯坦福商业研究生院管理学 教授普费弗最近出版的《商业科学末日》的研究报告中，也批评MBA 是“象牙塔式教育，毕业除了满腹理论外，根本无实际才能”。这些 说法可能有失偏颇，但 MBA 教学，特别我国的 MBA 教学中的确存在着 许多问题，比如师资，大部分教师没有从商经历，有的是从大学的商 学院、经济系转行；有的刚刚 MBA 毕业就走上了 MBA 的讲台。至于 MBA 学员，则至少存在低龄化、管理实践经验欠缺等问题。 其实，世界各地的 MBA 教育都重理性轻技能，重职业素养轻职业 文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持. 操守。商学院不可能把一个具备企业家素质的人培养成企业家， 也不 可能把一个具备经理人素质的人培养成职业经理人。 因此，并不是所有的 MBA 们都是能“立马横刀”的将帅。 企业的 发展速度与企业拥有多少 MBA 并不成正比。目前，不少国内企业已经 从最初对的盲目“崇拜”中清醒过来， 在面对需求是同时，开始注重 MBA 的管理经验和操作技能。 MBA 不是企业的“救世主”。 培养高素质人才是企业发展的原动力 日本松下电器公司有一句广为企业界所推崇的名言： “出产品之 前先出人才”。这句话不仅说明松下公司对人才的重视， 同时还向人 们揭示出现代企业发展的一个真理： 任何企业要想有高质量、高效率 和高效益的产出，就必需坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发 挥其才华。 企业怎样才能先行开发和培养人才， 使员工的综合素质不断得以 强化和提高呢？最现实、最根本和有效的途径，就是大力进行人力资 源投资，强化员工的教育培训。智慧性人才的成长，更离不开企业的 悉心培养。人才并非天生，知识、经验要靠学习、靠积累，要改变人 本身，只有不断地接受培养和教育。 企业培训的目的之一就是要把企 业中的技能性和经验性人才不断地转化为智慧性人才。 另一方面，用人的时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力 有多大。更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他 是帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势， 还是利欲熏心、为己 文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持. 所用？这就取决于经理人的职业道德水平和对企业的忠诚度。 一个忠 诚而没有能力的员工对企业的发展不会起什么作用， 然而，一个有能 力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大的伤害。 例如泄露商 业机密；有意错失商机；误导企业领导人做出重大决策等。即使不发 生败德行为，这些人也会因为对企业缺乏忠诚而离开企业， 造成人才 流失。因此，忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。而忠诚度是需要 一个长期的过程进行培养的。 有专家认为，一个企业成熟的标志之一 就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。宝洁就是一个典型的例 子，它的经理人员 95%都是自己培养出来的。 因此，培养高素质人才是企业稳定发展的原动力。