企业绩效评价的方法与应用解读

企业绩效评价措施与应用 近几年来，伴随管理理念进步，国内管理层对绩效评价观念也产生了巨大变化，从单一重视财务目完毕转为整体经营成效提高。而剧烈市场竞争也迫使经营者思索怎样提高既有员工工作效率、以及怎样留住企业关键人员等一系列问题。绩效管理作为一种将企业战略、资源、业务和行动有机结合完整管理体系，被企业决策者予以高度关注。 一、绩效评价概述 要讨论绩效评价措施，必须理解绩效评价含义，它首先不应当被错误地认为是一年一次形式化填表工作，而可以简朴地概括为“管理者和员工就工作目与怎样到达目到达共识” 过程。另一方面企业管理人员把绩效评价定义为一种衡量、评价、影响员工工作体现正式系统，以此来揭示员工工作有效性及其未来工作潜能，从而使员工自身、组织及至社会都受益。从这一角度而言，绩效评价是我们企业人力资源管理当中重中之重，更是企业发展中一把不可或缺“双刃剑”。 二、绩效评价内容 绩效评价内容直接关系到绩效评价措施选择问题，绩效评价内容也就是绩效内容。绩效可以简朴归纳为员工在一定期间与条件下完毕某一任务所获得业绩、成效、效果、效率和效益。在实际工作中，绩效体现形式多种多样，但最终我们都可以归结为任务完毕状况、工作效率和工作效益三个方面。任务完毕状况是员工在一特定期间内工作任务完毕状况，包括任务完毕质量和数量两个方面。工作效率是员工在工作过程中对企业及自身资源运用效率。企业资源包括时间资源、物质资源、资金、设备、信息知识资源及人力资源等等。自然资源包括自身工作方式、工作能力及工作态度等等。工作效益是员工工作给企业发明经济价值。经济价值包括直接经济价值和间接经济价值。间接经济价值包括对企业整体工作效率改善，对企业未来发展良性影响等。 通过对以上绩效评价内容恰当评价，我们就可以得出信度和效度都很高绩效考核成果，以到达改善员工工作体现，到达企业经营目，并提高员工满意度和未来成就感目。 三、企业绩效评价措施（体系） 目前，企业采用绩效评价措施体系重要有MBO（目）导向绩效管理、KPI关键绩效指标、BSC平衡计分卡、360度评估。除了这四种绩效评价措施体系外，尚有几十种简朴绩效评价措施。这些绩效评价措施或措施体系各有长处，笔者认为，每一种措施在企业绩效评价中既有优势，还存在某些缺陷。因此，我们在做绩效评价时要结合我国企业特点，坚持以效益为关键、坚持多原因全面评价原则和定量分析与定性评议相结合原则。 1、MBO（目）导向绩效管理 目管理（Management By Objective , MBO ）导向绩效管理，就是通过对实现企业目关键性指标选择，将考核过程与管理过程相统一，在对关键环节实行管理和控制基础上，运用绩效管理机制充足调动营销人员积极性和发明力，激发营销组织经营活力，从而实现营销组织内管理和经营统一。 它长处体目前，MBO导向绩效管理是将绩效考核与目管理过程融为一体一种绩效管理方式，在目管理计划、执行、检查和和反馈中，进行绩效管理计划、指导、考核和鼓励过程，并形成一种完整闭环。它在对关键环节进行控制和管理基础上，充足发挥牵引和鼓励作用，提高营销组织经营活力，实现管理和经营统一。 它缺陷为： （1）制定各部门、各岗位工作计划需要花费管理者和员工大量时间和精力。 （2）在企业制度上有严格规定。它规定企业员工有为实现企业目做奉献意愿，并在此基础上建立制度和程序，以保证MBO导向绩效评价制度持续性和规范性。 （3）对营销队伍素质规定高。它需要营销人员具有较高个人素质和学习能力，具有良好团体合作意识。 2、KPI关键绩效指标 KPI（Key Perance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程输入端、输出端关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效一种目式量化管理指标，是把企业战略目分解为可运作远景目工具，是企业绩效管理系统基础。KPI是现代企业中受到普遍重视业绩考核措施。KPI精髓，或者说是对绩效管理最大奉献，就是它指出了企业业绩指标设置必须与企业战略挂钩。它“关键”两字含义即是指在某一阶段一种企业战略上要处理最重要问题。 关键绩效指标重要长处，一是防止了因战略目自身整体性和沟通风险导致传递困难，给各级管理者以客观原则和角度，协助制定基于战略、支持战略各级目。另一方面是使各级管理者意识到自身、本部门在组织战略实现中位置和职责。这有助于打破部门本位主义，使管理者真正着眼于整个组织看待自己。 “金无足赤，人无完人”KPI尽管有着种种长处，它也不可防止地存在着弱点。关键绩效指标重要缺陷也有两点。一是虽然它对地强调了战略成功实行，必须有一套与战略实行紧密有关关键业绩指标来保证，但却没有能深入将绩效目分解到企业基层管理及操作人员。另一方面KPI没能提供一套完整对操作具有指导意义指标框架体系。 3、平衡计分卡 平衡计分卡（Balanced Score Card,简称BSC）是围绕企业长远规划，制定与企业目紧密联络，体现企业成功关键原因财务指标和非财务指标而构成业绩衡量系统。这个系统有助于企业实现战略目，协助企业去寻找成功关键原因，建立综合衡量指标，以促使企业竞争成功、战略目实现。平衡计分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，重要从四个方面来衡量企业。财务角度：企业经营直接目和成果是为股东发明价值。尽管由于企业战略不一样，在长期或短期对于利润规定会有所差异。但毫无疑问，从长远角度来看，利润一直是企业所追求最终目。客户角度：在现今这个客户至上年代，怎样向客户提供所需产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力，已经成为企业能否获得可持续性发展关键。客户角度正是从质量、性能、服务等方面，考验企业体现。内部流程角度：企业与否建立起合适组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和局限性。学习与创新角度：企业成长与员工和企业能力素质提高息息有关，而从长远角度来看，企业唯有不停学习与创新，才能实现长远发展。 平衡计分卡长处为： （1）财务与非财务指标平衡。在平衡计分卡中，既包括了营业收入、利润等财务指标，又包括了如客户保持率、员工满意度等非财务指标。 （2）成果指标与动因指标平衡。如客户满意指标可以促使企业扩大销售，从而提高企业利润。在这里，利润作为一种成果指标，则客户满意度指标就是它动因指标。 （3）长期与短期平衡。在平衡计分卡中，既包括了成本、利润等短期指标，又包括了客户满意度、员工满意度等长期指标。 （4）外部评价指标与内部评价指标平衡。例如客户满意度指标是外部评价指标，而合格率、培训次数等是内部评价指标。 （5）客观评价指标与主观评价指标平衡。例如，利润、投资回报率等是客观指标，而客户满意度、员工满意度等则是主观指标。 （6）各方面之间贯穿因果关系。在一种构造合理平衡计分卡中，四个方面目和平衡量指标既保持一致又互为因果，彼此之间存在紧密因果关系，系统地传达企业方略。 缺陷： （1）平衡计分卡优秀增长了使用它难度。引用一位使用平衡计分卡失败人力资源专人话，那些“没有明确组织战略；高层管理者缺乏分解和沟通战略能力和意愿；中高层管理者缺乏指标创新能力和意愿”组织不适合使用平衡