浅谈企业员工的培训策略

精品文档---下载后可任意编辑 浅谈企业员工的培训策略 众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源开发，而培训又是人力资源成部分。在这知识更新越来越快的时代，人只有通过不断的培训来提升自己，才能成为真正有用的人才。世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现进展目标；培训是企业持续竞争力的“发动机”；培训费用的投入，不是沷出去的水,而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益. 【摘要】 国家综合实力越来越体现在国民素养的高低和创新型人才的数量和质量上,越来越体现在一个国家的综合创新能力上,而一个企业的核心竞争力则主要体现在企业的员工身上。企业的进展依靠企业的员工的进展和进步,企业的竞争力的巨大提升也往往是依赖于员工个人的进步和奋斗,随着技术的飞速进展，企业对员工的培训成为一个永恒的话题,在任何时候都不可偏废. 随着各行各业的竞争加剧，企业与企业之间从资金、技术的竞争,上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到，企业长期进展的核心竞争力来源于员工素养的不断提升，对培训也越来越重视。随着企业培训需求的不断增强，培训服务机构看到了宽阔的市场前景和巨大的市场潜力.培训服务机构也渐渐地多了起来。而个人为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力,以获得职业生涯的进展,也必须坚持持续学习和接受培训。 当前，大多数企业也都认识到了这一点,对员工进行连续的和短期的培训，以期能够让员工在短时间内对于专业技能有一个提升，例如笔者所供职的中国石化上海石油化工股份有限公司,针对员工不同工作岗位开设了不同的专业基础课程、专业课程以提高员工的操作技能,还为提高员工综合素养，开设计算机、英语、科技创新、职业道德等课程。这些课程在一定程度上达到了目的，让员工的相应的知识有一定的提高，对于提高工作效率有帮助。但是有一点也是毋庸置疑的,还是有一些培训流于形式，老师讲授走过场,员工听课学习也是应付,认为难得轻松一回，将培训学习看做是一种休假,这就严重违反了企业设立培训的初衷,浪费了大量的财力和物力,结果却事倍功半。对于一个企业来说，如何提高员工培训的有效性，成为一个紧迫的话题. 日本松下公司有一句被企业界所推崇的名言,叫做：“出产品之前先出人。”其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地吧对职工的培训摆上重要的议事日程。”①由此可见，企业员工的培训作为人力资源管理部门的重要职能之一，对于开发员工潜能，适应变化莫测的市场,增强企业竞争力起着无可替代的作用. 一、 企业员工培训的概念、内容和作用 （一） 企业员工培训的概念 企业员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、态度等方面得到提高，保证员工具备承担其工作职责的能力，已根据预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力。 （二） 企业培训的内容和作用 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素养、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培育和训练活动。它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重进展。 企业培训部门受各组织的委托,协助他们在企业内制造动态且持续不断地进步,并且有效提升员工的工作效率.使得企业员工能够自动自发地提供技术和知识,为了荣誉而共同奋斗;他们一起成长、一起学习；他们觉得一切皆宝贵而有意义；最后共同完成一个优异的成果，同时，高品质的训练课程会产生更有影响力的结果。 培训实质上是一种系统化的智力投资.企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素养提高,人力资本升值，公司业绩改善,获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性.企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介;包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统;它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。 二、提高培训有效性的措施 企业的员工培训是一个复杂的系统，不是企业随便请一些人来对员工讲讲课，就能起到多大的作用,也不是花钱组建的培训团队就能够提高员工的素养。而是需要从多个方面结合实际情况，构建一个培训体系，这样才能进行良好的培训工作，保障培训的有效性。 1.测评。测试也就是一个需求分析的过程,能够确定企业最需要什么。培训需求分析是培训管理工作的第一环,是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。注重员工的培训是企业最有意义的投资,是最有效果的人力资源整合。但只有让培训真正成为被培训者的需求，培训才会有效。诊断公司现状及其所处的进展阶段，找出现有的管理问题，为了解决现有的管理问题，各级管理者应该具有什么样的胜任能力；同时明确公司进展战略和事业计划,为了完成公司的进展战略和事业计划,人力资源应该具有什么样的胜任能力，应该如何提升。 2。规划。培训主要分类如下几类：管理能力培训,其对象为公司的中高层管理人员以及具有进展潜力的员工。这是企业提高工作效率和竞争能力的根本办法。专业技术培训,其对象是不同业务、职能部门的专业技术人员,这是提高企业核心竞争能力的重要基础。职业技能培训，如操作工人技能培训等,其对象是操作工人，这是企业生产出高质量产品的前提。基本素养培训如公司文化传播、企业价值观灌输、诚信教育等,其培训对象也是全体员工。根据培训需求,针对性地设计培训课程，配置师资,制定培训规划。培训课程开发体系建立，内外培训师队伍建立与整合.规划的基础是测评,可以比作医生看病,测评过程就是把脉的过程，规划则是开药房，规划务求系统化、科学化。 3。培训实施的控制。培训过程中效果把控体系建立。企业要加强培训效果评估,提高培训的效益.目前,运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克(1959）提出的培训效果评估模型.柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑，将培训效果分为四个递进层次,即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估,可制定四项标准来衡量培训效果:一是学员反应，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项;二是知识标准，即员工通过培训后获得的知识是否具有可操作性和务实性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中去;三是行为标准，即培训后的行为变化,主要指工作中的行为，工作绩效;四是成果标准,即培训产生的影响,包括员工的满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。可将四项标准结合起来检查培训效果，提高企业培训的有效性。 4。跟踪及考核。这个过程就是要形成各种有效的培训转化方案,建立跟踪考核体系建立。培训效果评估，是指企业组织在人员培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。在课程结束时要对学员的反应进行评估，即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训的有用性、课程的