公司年终奖分配方案

公司年终奖分配方案公司年终奖分配方案 篇一：公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 4 春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 5 年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 三、绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79 分为乙 等；70 至 75 分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 四、考核限制 l 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达 13 次以上(含)者； (3)旷工奎年选 1 日以上(不合)者。 2 于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为 2 人。 初核为特等考绩者， 该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得 超过 8x80=640 分。 )但如果该部门经理认为该部门表现极佳， 得簦呈总经理棱示， 核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 五、分数增减 1 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执 行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或申诫一次者：加减 1 分；分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达 20 次以上(含)者； (3)旷工奎年选 2 日以上(不合)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 1 人。 人数 5 人以上的单位( (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0 5 分。 2 本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85 分)限制之外。 六、奖励实施 注：考聩奖垒发出 i 分比系 m 固定年终奖垒的为基准。 倒：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金 x4％)； 得 L 等 79 分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒 x4％) l 考缋特等者，优先子 m 升迁职位度职务； 2 孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。 七、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查， 有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主 管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 3 本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。 篇二：公司年终奖分配方案 一、总体原则： 1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励 效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。 2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满 足员工个人期望。达到激励效果。 3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体 现公司员工关怀。 4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理 奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。 5. 增加年终奖沟通环节。 通过上下级之间沟通， 明确员工拿到奖金数额多少， 依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。 6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。 二、分配方式： 1 基本激励：一个月基本工资。 （年中入职员工，按照加入时间核算发放） ， 2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情 况，发放奖金。 3 奖励名称部分： 全面奖励： （例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。 团队奖励： （例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。 单项奖励（针对部门特点设立单项奖励） ： （例）a、优秀员工奖；b、优秀新 人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特 殊贡献奖。 长期奖项： （例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年 部门活动经费使用） ；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用 使用） ；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用） 。 4 奖金分配权限层次： 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理 个人分配。 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。 5 奖项评比及奖金核算 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。 20XX 年 12 月 1 日--20XX 年 12 月 20 日。 评比时间：20XX 年 12 月 20 日--20XX 年 1 月 10 日。 奖金核算：20XX 年 1 月 10 日--20XX 年 1 月 20 日。 6 年终奖励沟通及发放 全员沟通：20XX 年 1 月 20 日--20ZZ 年 2 月 5 日。 发放时间：20XX 年 2 月 10 日前。 （20XX 年 2 月 13 日除夕） 篇三：公司年终奖分配方案 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式 有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定 比例。 举例：某公司年终的利润额为1000 万，按照规定提取10%的比例作为员工的 年终奖金发放。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利 润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例： 某公司规定利润额的达标值为 300 万， 300 万利润以内分享比例为 6%， 在 300 万到 800 万之间分享比例为 12%， 800 万到 1500 万之间的分享比例为 16%， 1500 万以上的分享比例为 22%. 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法， 即规定若干利润率段， 利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越 高。 举例：某公司利润率在%以内的，则不发放奖金； %～%之间时，则提取净利 润的 8%来发放奖金； 当公司的利润率处于%～%之间时， 则提取净利润的 10%来发 放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对 各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各 部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可 以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[～]之间，战略贡献系数变动单位为. 通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、 企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 举例：某企业各部门战略贡献系数。 步骤三：确定部门奖金包。 举例：假如某部门 A 对公司战略贡献系数为，部门绩效系数为，计算得出部 门 A 的奖金系数。 步骤四：确定员工岗位绩效系数。