企业管理人员处理劳资纠纷的一般步骤

企业管理人员处理劳资纠纷的一般步骤企业管理人员处理劳资纠纷的一般步骤 新法推行两年多了，劳资纠纷的处理在企业人资管理中也越来越受到重视。本贴总结 自己工作经验，试图给出一个处理劳资纠纷的一般步骤，希望能给新入行的 HR 同行和第一次 月到这些事情的企业管理人员一些借鉴。 一、一、 劳资纠纷开始劳资纠纷开始 职工试图或已经开始寻求法律或媒体帮助以解决与企业的劳资纠纷，视为劳资纠纷开 始。本贴所称的劳资纠纷单指职工对企业某些规章制度和操作方式不满，与企业发生争议。 不包括企业对职工某些操作方式不满，与职工发生的争议。 二、二、 劳资纠纷得到处理劳资纠纷得到处理 职工打消这种寻求帮助的想法，或者已经采取寻求帮助的行动，但在企业的努力之间， 行动的结果符合企业的预期，成为劳资纠纷得到处理。这里不包括企业被动应付，处理结果 不受企业掌控的情况。 三、三、 劳资纠纷处理劳资纠纷处理 劳资纠纷处理指企业依据劳资纠纷性质、情况，设定处理预期，制定策略，计划，引 导结果向预期方向发展的过程。 四、四、 处理劳资纠纷的一般步骤处理劳资纠纷的一般步骤 比较完整的处理过程，包括纠正和预防两部分内容，一般分为五个步骤。下面以一个 职工与企业因加班费争议的处理过程说明。 第一步：了解情况第一步：了解情况 （一）还原事情的本来面目： 员工工资 2175 元/月， 包括周六、 周日每天都上班， 现在讨要周六、 周日加班费 41600 元（计算方式：2175 元/月÷21.75 天/月×200%×104 天/年×2 年） （二）整理上方掌握的证据： 1、员工手中证据： （1）2 年工资条：证明职工与企业存在两年劳动关系；职工的工资 2175 元/月；企业 没有职工周六、周日加班费。 （2）交班记录：职工岗位是产品检测人员，每天会记录自己的上班时间，及当班时间 检测的产品号段。证明职工每天都有上班。 2、企业掌握证据： （1）规章制度和劳动合同：没有明示加班费支付标准或者加班考勤确认标准。 （2）电子考勤、书面考情：证明职工确实每天都有出勤。 （3）财务薪资发放记录：没有支付职工加班费的相关记录 （三）明确根据证据可以判定的事实： 1、可以确定的事实： 工作两年，职工每天都有上班，企业从来没有支付过周六、周日加班费。 2、存在不确定因素的事实： 加班费的计算基数： （1） 企业没有规章制度也没有相关协议与职工约定加班费计算基数。 （2） 员工的薪资结构是“基本工资+奖金”，员工奖金每月固定 200 元。 第二步：分析可能的后果 （一）企业应该对职工的赔付后果 1、可以确定的后果：支付职工 208 天的周末工资 2、后果中不确定因素：加班费计算基数，有三种情况： （1） 员工的实际平均工资：2175 元/月（200 元/天×208 天=41600 元） （2） 员工的基本工资：1975 元/月（182 元/天×208 天=37775 元） （3） 当地的最低工资标准：850 元/月（78 元/天×208 天=16257 元） 根据当地仲裁惯例，当加班费约定不明确且职工要求支付数额较大时，除非 职工坚持要求，劳动争议仲裁部门一般会依据当地最低工资标准计算加班费，否则按照薪资 的稳定部分计算加班费。员工的薪资结构为“基本工资+奖金”，从名称上看，工资的稳定部 分是基本工资，但是“奖金”为每月固定 200 元，也有被裁定为工资稳定部分的可能。 这三种情况皆有可能，主要取决于企业与职工的协商和博弈。 （二）企业赔付后对其他职工的反应影响 1、 企业要求的是两年的加班费，其本人要求的数额是20000 元，较以基本工资为计 算基数、 以实际工资为计算基数低 2000 元左右， 较以当地工资标准为计算基数高 300 元左右。 企业可以接受。 2、新经理脾气不好，企业内一些类似该职工情况的老职工早就离开的想法，这些 职工大都在企业工作了两三年时间，有的甚至工作了四年时间。如果满足该职工要求，可能 会引起这些职工效仿，企业预计赔付 300 万左右，数额巨大。 这样损失，企业不会允许。 （三）企业拒不赔付对其它职工或社会力量的反应影响 拒不支付，职工可能的采取的行为有三种： 1、 到劳动争议仲裁委申请仲裁，要求支付加班费、企业非法解除劳动关系的赔偿金 合计 50300 元（计算方式：41600 元+2175 元/月×2 个月×2 倍=50300 元） 2、到劳动监察大队举报，反映企业超时加班（每周不能休息一天，每月超过36 小时），企业面临着高额罚款和限时整改，严重影响生产。 3、求助新闻媒体，企业候选单位正在参与年度最佳雇主评选，可能会因此受到 影响。 第三步：设定预期，制定策略、计划 （一）分析劳动者动机 该员工工作一直勤勤恳恳，这次因为感冒，趴在桌子上眯了会，恰好被总经理发 现，总经理通知人事立即与之解除劳动关系，该员工感到委屈，想找企业讨个说法。 撤销对他的处理或者支付补偿（加班费）。 （二）分析公司领导态度 新任总经理觉得公司内老员工（两年以上）太多，公司太高，想招聘新人取 代，睡觉只是个借口，不可能撤销对他的处理，对他的要求也不肯让步。 公司没有合法（经过民主、告知程序）的规章制度规定上班时间睡觉属于严 重违反公司规章制度。 （三）分析其它职工态度 因为不适应总经理工作风格，一部分老职工由离开的意思，这部分老职工在 观望，如果该职工讨要加班费成功，他们可能会搭顺车。 （四）设定处理目标 1、企业与该职工的纠纷得到处理，企业赔付金额控制在 20000 元以内，上限为 50300。 2、 该项培训不在仲裁委或者法院留下证据，不会引发其它的职工的效仿赔付。 3、 排除劳动监察大队、新闻媒体参与此事件处理的可能性，公司声誉不会因此事件 的处理受到影响。 4、 有可能话，从根源上消除此类纠纷的土壤，降低劳资风险。 （五）制定处理策略 1、走完“仲裁、基层人民法院、中级人民法院”程序，拖延时间，利用拖延时 间变革现有规章制度，操作方式，消除此类法律风险的土壤，同时对老员工适当施压，使他 们在处理结果出来之前离开。 2、注意控制该职工情绪，使之按照企业希望的方向仲裁、 到基层人民法院应诉、 中级人民法院应诉、与企业达成和解，不到劳动监察大队举报、也不像新闻媒体求助。 3、注意对企业内部这部分老员工的情绪控制，使他们选在离开或者选择留下来 观望，不让他们参与投诉。 4、不在仲裁委员会留下证据（考勤表、工资发放记录），中层人民法院与员工 协商一致后按协商数额支付员工现金（控制在 50300 元以内，20000 元左右），协商协议写 明的赔付数额低于对其它员工有诱惑力的数值（2000 元以内），不写加班时间。打消其他职 工的效仿念头，打消个别效仿职工直接沿用诉讼结果的企图。 第四步：实施计划 这个步骤的工作主要是三个： （一）制定时间表 1、仲裁、基层人民法院、中级人民法院大致时间表 2、其它人员情绪管理计划表 3、企业规章制度、操作方式变革时间表 （二）制定责任人 责任人的要求除了专业之外，另外一个重要的标准是管理和检测对象对其没有敌视心 心理。 （三）实施计划 第五步：检讨反思 前面计划完成的结果是四个： （一）经过仲裁、基层人民法院、中级人民法院