人力资源战略与规划复习提纲

《人力资源战略与规划》复习提纲《人力资源战略与规划》复习提纲 第一章第一章 导论导论 一、企业战略的定义一、企业战略的定义 企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。 二、企业战略管理过程的五个基本步骤二、企业战略管理过程的五个基本步骤 （1）定义企业的宗旨和使命、 （2）考察企业经营的外部环境、 （3）评价企业的优势和劣势、 （4）确定企业的发展战略目标、 （5）制定企业战略行动方案 三、人力资源战略的定义三、人力资源战略的定义 人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标从而制定出企业的人力资源 管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。 四、人力资源规划包括四个方面四、人力资源规划包括四个方面 （1）现有人力资源状况的分析、 （2）人力资源需求预测、 （3）人力资源供给预测、 （4）制定人力资源规划方案 五、企业进行人力资源规划的动因在于五、企业进行人力资源规划的动因在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展。 六、企业一般的战略过程包括六、企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方面。 七、人力资源战略与规划包括七、人力资源战略与规划包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。 八、人力资源战略、人力资源规划、行动方案之间的关系八、人力资源战略、人力资源规划、行动方案之间的关系 企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制 约人力资源的行动方案。由于企业的一般战略计划制约企业的一般战术计划，而企业的一 般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制 约人力资源的规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。因而，人 力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。 九、企业人力资源规划质量取决于九、企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财 务预算和生产规划等因素。 十、人力资源战略与规划的意义十、人力资源战略与规划的意义 （1）有助于企业适应变化的环境； （2）有助于及时填补职位空缺； （3）有助于新员工尽快胜任工作； （4）有助于稳定生产经营； （5）有助于减少未来的不确定性。 十一、人力资源战略与规划的一般过程十一、人力资源战略与规划的一般过程 十二、一个完整的人力资源规划方案（人力资源的业务计划）通常包括哪些方面？十二、一个完整的人力资源规划方案（人力资源的业务计划）通常包括哪些方面？ 人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关 系规划、退休规划。 十三、人力资源管理面临的挑战：十三、人力资源管理面临的挑战：环境变化、职能变化、素养不足 第二章第二章 人力资源环境分析人力资源环境分析 一、人力资源环境分析的含义及特点一、人力资源环境分析的含义及特点 （一）含义：（一）含义：人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。 （二）特点：（二）特点：差异性、复杂性、动态性、可预测性。 二、人力资源环境分析的意义二、人力资源环境分析的意义 ★人力资源环境分析是企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。 （1）人力资源环境分析和企业经营环境分析的内容和方法大体是一致的； （2）人力资源环境分析可以吸取企业经营环境分析的精华。 三、人力资源环境分析的内容三、人力资源环境分析的内容 企业人力资源环境分析的对象一般可从内外两个角度展开。企业外部环境分析可以分为宏 观环境分析和微观环境分析两个层次。 四、人力资源环境分析的基本方法四、人力资源环境分析的基本方法 （一）（一）PESTPEST 宏观环境分析法宏观环境分析法 1、PEST 宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。 2、 包括影响企业的四大类外部环境因素： 政治/法律因素、 经济因素、 社会因素、 技术因素。 （二）（二）SWOTSWOT 分析法分析法 1、定义：SWOT 分析是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S,W 分别指企业内 部环境的优势和劣势，O,T分别指企业外部的机会和威胁。 2、操作：依据企业的目标分析对企业发展有重大影响的内外部环境因素，继而确定标准， 对这些因素进行评分，判定是优势还是劣势，是机会还是威胁；也可逐次打分，然后按因 素的重要程度加权求和，以进一步推断优势、劣势的大小及外部环境的情况。 （三）对环境不确定性的分析和处理（三）对环境不确定性的分析和处理 环境的不确定性的程度可以用下面两个特性来划分： 1、环境的简单或复杂程度：是指那些与企业经营有关的外部因素的多少。复杂程度来自于 企业面临环境的多样性，也来自于处理环境影响所需知识的多寡。 2、环境的稳定或不稳定（动态）程度：是指外部环境变化的速度。某些外部环境因素的变 化速度明显超过其他因素。 （四）波特的竞争环境五因素分析法（大概了解）（四）波特的竞争环境五因素分析法（大概了解） 现有竞争对手的威胁、潜在竞争对手的威胁、用户的议价能力、供应商的议价能力、替代 品的威胁。 五、外部环境分析所需信息的来源渠道五、外部环境分析所需信息的来源渠道 （1）公共信息渠道； （2）人际沟通渠道； （3）招聘渠道； （4）专业咨询机构渠道。 六、人力资源外部宏观环境的内容六、人力资源外部宏观环境的内容 政治法律环境、经济环境、劳动力市场、自然环境、科学技术环境、社会文化环境 七、人力资源外部微观环境的内容七、人力资源外部微观环境的内容 （1）国家的产业结构和产业政策； （2）产业生命周期； （3）产业的市场状况； （4）进入与退出障碍。 八、人力资源内部环境分析的影响因素八、人力资源内部环境分析的影响因素 （1）企业现有的人力资源状况； （2）企业的战略（企业重组、兼并和接管、全面质量管理） ； （3）企业文化； （4）非正式组织； （5）企业的其他部门； （6）工会。 九、企业文化在企业管理中的作用九、企业文化在企业管理中的作用 （1）激励作用； （2）凝聚作用； （3）规范作用。 十、人力资源管理的最高层次十、人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理。 第三章第三章 人力资源战略人力资源战略 一、理性规划法的定义一、理性规划法的定义 战略是在正式和理性的决策程序基础上形成的，它强调的是“正式”和“理性” 。 二、循序渐进法的定义二、循序渐进法的定义 战略的形成过程体现为高度的非正式性，其根据是组织内外部的政策，从某种程度上是机 会。它强调的是“非正式”和“机会” 。 三、人力资源战略形成的三、人力资源战略形成的 5P5P 模式模式（核心是人力资源战略应建立在组织战略基础上） 理念、政策、方案、实践、过程 四、适应性的定义四、适应性的定义 某个组织单位的需求、目标、任务、结构与其他组织单位的需求、目标、任务、结构的结 合程度。 五、柔性的定义五、柔性的定义 组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力，为组织提供能力来调整现有的政策以应对 环境中不可确定的变化。 六、适应性与柔性的关系（区别）六、适应性与柔性的关系（区别） （一）垂直观点，即适应性和柔性是连续体的两个