培训与开发简答题

-* 第三章培训与开发 一、简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点 1、培训需求分析的概念：就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术， 对组织及其成员的目标、 知识、技能等方面所进行的系统研究， 以确定是否需要培训和培训 内容的过程。 2、培训需求的调查与确认（1）提出需求意向（2）需求确认（进行两方面的分析：排他分 析、因素确认） （3）需求确认 3、培训需求分析的技术模型有哪些？（1）Goldstein 组织培训需求分析模型（2）培训需求 循环评估模型（3）前瞻性培训需求模型（4）三维培训需求分析模型 （1）Goldstein 组织培训需求分析模型：指出培训需求应从组织分析、任务分析、人员分析 三方面着手，综合分析培训环境及相关因素，考虑培训需求分析原因或“压力点” 其中组织分析是任务分析和人员分析的前提， 任务分析更侧重于职业活动的理想状况， 而人 员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。 （2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周 而复始地估计培训需求， 在每个循环中都需要依次从组织整体层面、 作业层面和员工个人层 面进行分析。 优势：A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；B、它提供了循环方 案， 使培训需求分析成为定期进行的工作， 可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求， 使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动” 不足：工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。 （3）前瞻性培训需求评估模型 特点：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析， 以便为未来发展做准备，其中 包括企业发展和员工个人职业发展。 优势：A、它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义；B、可 充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合， 为组织与个人发展准备一个结合点， 这是开发，激励员工以培养员工对组织有归属感的有效手段。 该模型的局限性： A、 这种评估模型是建立在未来的基点上， 预测的准确度难免出现偏差B、 对培训的深度、广度也较难把握 C、在使用该模型时， 如果不把员工职业发展与企业发展结 合好，员工接受培训后，在组织中无从发挥其才学技能，有可能“跳槽” ，因此，这种评估 模型适用于那些企业未来需要的高层管理和技术人才。 （4）三维培训需求模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法 优点：能够更客观准确地分析出被测者的培训需求， 将员工与员的培训需求层次分开， 解决 了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期制订培训计划提供更精确的依据 缺点：操作比较复杂，成本比较高 适合于企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。 二、 培训项目设计的原则和培训项目规划的内容、 基于培训需求分析的培训项目设计程序和 培训项目的管理和开发 1、培训项目设计的原则 （1）因材施教的原则（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则（5）目标 性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则 2、培训项目规划的内容： （1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计 （4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算 3、基于培训需求分析的培训项目设计程序 -* （1） 明确员工培训目的 （2） 对培训需求分析结果的有效整合 （3） 界定清晰的培训目标 （4） 制订培训项目计划和培训方案（5）培训项目计划的沟通和确认 界定明确的培训目标的具体要求： （1） 培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题 （2） 将培训目标具体化、 数量化、 指标化和标准化（3）培训的目标要能有效地指导培训者和受训者 一个完整的培训方案应当包括哪些基本要求： （1）培训目标对受训者传达的意图，包括：①受训者在培训后应该表现出行为②受训者经 过培训应该表现出的工作业绩③评估培训后产生业绩的标准 （2）组织对受训者的希望。包括①组织希望受训者在培训结束后能够做什么②组织希望受 训者在哪些特定情况下表现出哪些行为③组织希望受训者的业绩达到什么标准 （3）受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。 培训计划的内容 （1）培训目的（2）培训目标（3）受训人员和内容（4）培训范围（5）培训规模（6）培训 时间（7）培训地点（8）培训费用（9）培训方法（10）培训师 4、培训项目的开发与管理 （1）培训项目材料的开发（2）进行培训活动的设计与选择（3）建立和培养内部培训师队 伍（4）统筹协调培训活动（5）实现培训资源的共享（6）建构配套的培训制度与文化 培训项目材料包括： （1）课程描述（2）课程的具体计划（3）学员用书（4）培训师教学资 料（5）小组活动设计与说明 培训课程计划： （1）培训目标或成果（2）目标学员（3）培训师和学员应具备的资格条件、 （4）时间分配、 （5）课程纲要（6）培训活动安排（7）辅助材料（8）前期准备（9）培训 环境布置（10）具体培训内容（11）培训效果评估 统筹协调培训活动应该从哪些着手？ （1）制定系统内开展培训的指导性意见（2）制订年度培训计划（3）了解和掌握各部门的 培训情况。 内部培训资源：（1） 标准化培训产品 （2） 培养企业内部培训师 （3） 经理人作为培训资源 （4） 成立员工互助学习小组 外部培训资源： （1）专业培训公司（2）咨询公司（3）商学院校 构建配套的培训制度与文化： （1）建立配套制度，规范企业人员培训流程（2）建立企业培 训档案，根据培训档案组织针对性的培训，避免重复培训和无效培训（3）建立培训奖惩制 度和激励保障体系，把培训结果与奖惩挂钩（4）建立培训时间保证制度，保证企业培训活 动系统化、规范化地开展和推进（5）营造良好的培训文化，建立促进学习与成长的学习型 组织。 培训项目的设计与管理应注意的问题 （1） 系统动态地对培训需求进行分析 （2） 培训项目的设计应充分考虑员工自我发展的需要。 三、简述培训有效性评估的含义、作用、内容，培训效果评估的一般程序 1、培训有效性评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和 修改培训项目的决策。 2、从企业培训的一般角度，培训评估的作用 （1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求（2） 考察受训人知识技术能力提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身（3）找出培训的不 足，归纳出教训，以便改进今后的培训（4）发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供 重要依据。 （5）检查出培训的费用效益（ 6）客观地评价培训者的工作（ 7）对管理者决策提 -* 供所需的信息。 3、从企业培训的战略角度看培训评估的作用 （1）从企业战略角度看培训有效性评估，就是要用更高、统一的、具有战略意义的培训目 标来对培训有效性进行指导， 同时也是对组织和部门行为进行约束和激励， 此时的培训目标 已经成为组织目标的一部分， 而不再仅是培训部门的部门目标。 只有这样才能驱使组织、 部 门共建和共享培训利益而不是割裂争夺培训利益， 此时应该是站在同组织战略相互联结和整 合的、持续改进的过程