信息产业公司考核管理制度

云南优耐达信息产业有限公司考核管理制度云南优耐达信息产业有限公司考核管理制度 第一章第一章总总 则则 第一条第一条适用范围 云南 UNIDA 信息产业有限公司（以下简称公司）的除总经理外所有员工均 需参加考核。总经理由董事会进行考核。 考核对象具体分为高层管理人员 （公司总监） 、 中层管理人员 （各部门经理） 、 行政事务、销售/营销、技术等各类基层人员。 第二条第二条考核制度设计的思路 （一）需要明确考核的目的 考核是对员工在企业中各方面表现的一个考虑与反馈，由于管理的模糊性， 造成无法用一个精确定量的指标体系，如实地将员工的表现全面表现出来。任何 一套指标体系都有其不准确性，只能从某些角度、侧面得到一个近似的结果。 因 此，考察一个指标体系的时候不能仅仅从指标的设定是否精确来做判断。更需要 从考核活动中得到结果是将员工的表现区分开，分成不同的层次，针对表现优秀 的员工进行奖励，针对表现比较差的员工进行指导。从这个角度讲， 考核体系设 计的目的，不是盲目追求指标的精确性，而更是将员工各方面表现区分成不同层 次。 考虑到优耐达公司目前所处的发展阶段和发展过程中采用的具体方法的延承 性，本管理制度制定的目标为考核员工之间的相对表现。 制度是落实下来，需要严格执行的一个规范性文本，管理活动要按照制度开 展。但并不意味着管理将会变成一种僵化的、固定的、没有融通、没有余地的局 面。 制度本身就包含了人治的因素。 制度需要靠人执行， 而对制度中的评价标准， 更是需要人去决定的。具体针对考核活动来说， 虽然有了相对严格的体系，但是 对于这个体系中的各个指标的最终评价结果，是需要通过人的判断来实现的。每 个人对相同的指标会有不同的理解，即使理解的方向相同，程度也会不同。 根据 体系中的指标对员工评判、打分本身就有很大的柔性，综合不同人从不同层次不 同角度对一个特定的员工的评价以后，虽然每个人的判断不一定准确，但是结果 一定是相对接近真实情况的。 制度中的柔性就是体现在评判人对指标体系的理解 掌握和评分时候的尺度的掌握。另外， 需要在制度体系之内，为制度本身留一个 豁口，允许某些特殊情况的发生。这样就可以从制度本身要求自身的不断修改， 不断调整和矫正。 （二）考核设计中需要注意的一些问题点： 1、年度考核和季度考核：考核的重点不同，年度考核的侧重点是员工的 能力，季度考核的重点是员工的态度和业绩。季度考核的目的是检验 员工在一段时间内的业绩产出以及产出过程中的精神状态，请据此对 员工进行相应的激励和约束，从而可以不断的调整员工的努力方向。 而年度考核的目的是为了评价一个员工在相对长的时间内的表现，从 而对员工的整体情况进行一个掌握，并据此对员工未来的发展潜力等 方面做出一个判断（能力只有在长期才能有效表现） 。因此考核的权重 略有差异。 2、考核采用评分的形式，针对每一项指标有对应的评分人来评分。评分 采用百分制，评分结果，最后应区分为优良中差等级别。 3、在每次考核结束后，由人力资源部与各部门部长进行内部的优良中差 比例的确定。原则上部门内部优的人数建议不超过 20%，优和良总的 比例不能超过 40%。但是不强制“差”的比例。中层管理人员由经理 会确定比例，原则上优的人数不能超过 30%，优和良的总量比例不超 过 50% 。 4、年度考核结束后得“优”的员工晋升工资，级别上也可以考虑破格聘任。 不合格的员工第二年工资可以考虑降级。 5、考核从绩效、态度和能力三个角度进行。其中绩效考核从任务绩效、周 边绩效和管理绩效三个方面进行。各类人员考核分别考虑以上方面的某些部分。 6、在考核周边绩效时，要列出考核的各部门人员的名单。 7、考核分别从上级、下级、同级三个方面进行。 第三条第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工职业生涯规划； （五）员工培训。 第二章第二章考核方法考核方法 第五条第五条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。季度考核于各季度结束后十日内完成；年度 考核于次年一月二十日前完成。 第六条第六条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责 由总经理、各位总监、人力资源部部长组成公司考核管理委员会。建议由总 经理或公司董事会/总经理指定人员担任考核管理委员会主席。由该委员会领导、 管理公司全面考核工作，主要承担以下职责： 1、 制订、调整公司考核制度及考核管理办法； 2、 考核实施的总体监督； 3、 中高层管理人员考核等级的综合评定； 4、 最终考核结果的审批； 5、 员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、 对各部门考核过程进行监督与检查； 3、 汇总统计考核评分结果； 4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，并提出处罚建议； 7、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位 调动等的依据。 （三）各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的组织及管理； 2、负责对本部门内关于考核工作的申诉进行处理； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象 对应不同的考核关系，见表 1。 表表 1 1考核关系表考核关系表 考核对象考核对象 总经理 高层、中层管理员工 一般基层员工 考核关系考核关系 董事会、直接下级 直接上级、同级、下级考核 直接上级、同级考核 第八条第八条考核维度 考核维度是指对考核对象进行考核时的不同角度、 不同方面。 包括绩效维度、 能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象采用不同的考核 维度、不同的测评指标。 （一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考 核： 1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职 责的任务绩效指标。 具体参见 《云南 UNIDA 信息产业有限公司考核指 标》。 2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 （二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需 要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中专 业技术能力素质能力主要包括以下几类： 1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力 5、判断和决策能力 6、计划和执行能力 （三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为 积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 第九条第九条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系