公司员工职业发展通道设计

课课 程程 设设 计计 题目题目: :《《****公司员工职业发展通道设计》公司员工职业发展通道设计》 目目录录 1 1。公司简介。公司简介 3 3 2 2。调研过程。调研过程 4 4 2.1 准备阶段 .4 2.2 实施阶段 .4 2.3 整合阶段 .4 3 3。员工职业发展通道现状。员工职业发展通道现状 . .4 4 3。1 文职类 5 3。2 非文职类 5 4 4。存在的问题。存在的问题. . 5 5 4.1 存在“一腿长,两腿短”的现象.5 4。2 技术与管理岗位混淆 5 5 5。职业发展通道设计。职业发展通道设计 5 5 5。1 岗位分析与层次结构设计 6 5。2 岗位等级(职级）评价及标准设定.6 5。3 职业发展通道信息管理系统设计 6 5.4 员工个人职业发展通道设计 .6 5.5 多元化通道设计 .6 6 6。总结。总结 . .7 7 7. 7.参考文献参考文献 7 7 8. 8.附件附件 . .8 8 8.1 附件一：调查问卷 8 8。2 附件二：访谈提纲 .9 2 德邦物流公司员工职业发展通道设计德邦物流公司员工职业发展通道设计 【摘要】【摘要】: :员工职业发展通道是员工获得工作满意,并实现职业理想和达到职 业生涯目标的主要途径,企业推行科学有效的员工职业发展通道设计与管理，是 企业人力资源管理的一项重要内容,也是企业形成核心竞争力的主要途径之一。 目前， 国内已经开始重视对员工职业发展通道的设计及其相关问题的研究，本文 通过相关调研活动，对德邦物流公司员工职业发展通道进行了方案设计，以达到 提高员工满意度和企业核心竞争力的效果。 【关键词】【关键词】 ：员工职业发展通道：员工职业发展通道体系设计体系设计多元化通道设计多元化通道设计 职业发展通道一般是指组织中员工职业发展和职业晋升的路线，是员工获得 工作满意,并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。20 世纪 90 年代中 期，我国部分企业就开始了这方面的具体研究和实践尝试,尽管目前国内开始重 视对员工职业发展通道的设计及其相关问题的研究， 但一方面由于没有系统的理 论作为指导， 较少有可供充分借鉴的对象,缺少规范有效的操作技术；另一方面, 研究和实践主要集中在提供所有员工通行的职业发展通道， 较少针对员工个人设 计符合其特点的职业发展通道， 所以我们应积极开展职业发展通道设计问题的研 究，下面就德邦物流公司的员工职业发展通道设计进行相关研究。 1. 1.公司简介公司简介 德邦物流股份有限公司是国家 5A 级综合服务型物流企业，主营国内公路零 担运输和空运代理服务.公司创始于 1996 年 9 月， 截止 2013 年 5 月,公司已开设 直营网点 3200 多家，服务网络遍及全国,自有营运车辆 6000 余台，全国转运中 心面积超过 88 万平方米。 公司始终以客户为中心随时候命、持续创新,始终坚持自建营业网点、自购 进口车辆、搭建最优路线、优化运力成本，为客户提供快速高效、便捷及时、安 全可靠的服务体验，助力客户创造最大的价值. 公司秉承“承载信任、助力成功”的服务理念，保持锐意进取、注重品质的 态度,强化人才战略，通过不断地技术创新和信息化系统的搭建，提升运输网络 3 和标准化体系，创造最优化的运载模式,为广大客户提供安全、快速、专业、满 意的物流服务.一直以来， 公司都致力于与员工共同发展和成长，打造人企双赢。 在推动经济发展,提升行业水平的同时， 努力创造更多的社会效益,为国民经济的 持续发展， 和谐社会的创建做出积极贡献，努力将德邦打造成为中国人首选的国 内物流运营商，实现“为中国提速”的使命。 德邦物流的人才理念为赛马不相马，公平竞争，适者生存，任人唯贤，公司 所有的管理岗位以内部选拔为主，所有的员工可以选择管理或专业两种通道发 展。 2 2。调研过程。调研过程 2。1 准备阶段 调研前期，主要通过在网上查阅资料及企业的相关信息 ,了解其未来几年的 发展战略、 组织结构、 人力资源管理概况、 现有晋升通道及状况、 员工流失情况、 已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。整理后，根据需 要制定相应的调查问卷和访谈提纲. 2.2 实施阶段 由于近期德邦物流股份有限公司在进行校园招聘,所以此次调研主要是针对 负责校园招聘的公司员工来进行，主要调研方式是问卷调查和访谈，另外，还采 访了德邦物流西安某一营业网点的员工就其对公司为员工制定的员工职业发展 通道的意见及建议。 2.3 整合阶段 整合阶段主要是对问卷调查和访谈的内容进行整理和分析，并得出公司现有 的员工职业发展通道的优点和不足,结合相关理论知识和实践进行调整和开发。 3 3。员工职业发展通道现状。员工职业发展通道现状 德邦物流股份有限公司为员工提供的职业发展通道主要是从文职类和非文 职类两方面来发展。 4 3.1 文职类 文职类主要包括管理类、审计类、法务类、战略管理类以及行政后勤类等。 此类岗位员工可以通过对自身专业水平和绩效水平的提高，获得岗位上的晋升， 一般而言，文职类的员工可以升职为地方、区域、全国的总监乃至成为副总裁. 3。2 非文职类 非文职类主要包括工程类、网络规划类、车辆规划类、通用类以及采购类等 岗位.此类岗位的员工可以通过储备经理的培训晋升为各个营业网点的经理。 非文职类 参加培训参加培训 储备干部 通过考核通过考核 储备经理 因此，整体来说,公司为员工量身打造的职业发展通道是值得赞扬的，这样 不仅激发了员工的工作热情，也提高了公司的核心竞争力 4. 4.存在的问题存在的问题 4.1 存在“ 一腿长，两腿短“的现象 管理岗位形成管理通道,通过职务的升迁实现纵向发展；专业技术、操作服 务类员工通过参加培训分别形成技术、技能通道.但是，无论从个人价值实现、 待遇提高、 发展空间等方面来看,技术、 技能通道都无法和管理通道相比,不到管 理岗位， 薪酬及待遇提升余地小， 职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径， 形成“一腿长， 两腿短“的现象。 无法满足所有人晋升的需要,无法激发员工工作 积极性。 4。2 技术与管理岗位混淆 员工职业发展通道对非文职类员工进行培训，考核通过后会晋升为具有管理 职能的储备经理，但是懂专业的人不一定懂管理，不是专业技术优秀的人员都适 合管理岗位,这样一来就不利于员工个人职业的发展. 5. 5.职业发展通道设计职业发展通道设计 在实际操作过程中，我们一般应该按照以下步骤来建立企业员工职业发展通 道： 5 5.1 岗位分析与层次结构设计 进行员工职业发展通道中的岗位分析与设计是建立企业职业发展通道基础 的准备工作，必须结合企业战略、组织结构、关键流程，对企业的岗位进行再分 析和再设计.进行职业发展通道的层次结构 （职层）设计.分析和整合企业内部的 各个岗位，以规范化了的岗位为基础,将其划分到不同的职业发展系列，并要针 对不同的职业发展系列，设置科学合理的职业阶梯等级,充实职业发展系列。 5。2 岗位等级（职级）评价及标准设定 根据企业岗位设置的特点， 综合相关的影响因素， 设计科学的评价指标体系， 通过层次分析法来确定各指标的权重，并对岗位等级评价模型进行模糊综合评 判， 最终确定各岗位之间