绩效考核与激励管理制度

绩绩效效考考核核与与激激励励管管理理制制度度 第第一一章章总总则则 【目的目的】 第一条、 加强公司管理水平， 为人员调配、 薪资调整、 奖金发放、 培训晋升等工作提供依据。 第二条、 建立有效的绩效管理与激励机制,通过及时总结、 评价员工工作,以及持续的绩效沟 通、绩效指导,来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。 【适用范围】【适用范围】 第三条、 本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不 含临时工、钟点工、更夫）。 第四条、 本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。 【原则与依据】【原则与依据】 第五条、 公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记 录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。 第六条、 沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的 各个环节保持充分的沟通。 第七条、 与企业文化和管理理念相一致的原则。 绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予 正确指引。 【绩效管理的职责】【绩效管理的职责】 第八条、 各级员工绩效管理职责如下： 1. 公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、 部署和对最终结果解释裁定的职责； 2. 人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施； 3. 机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责； 4. 各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）. 第第二二章章考考核核方方法法与与考考核核内内容容 【考核分类、内容】【考核分类、内容】 第九条、 依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考 核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、 附件二:《机构负责人考核表》和附件三：《员工考核表》. 第十条、 考核适用范围： 考核对象考核对象 总部机构 总部中心总监 月度月度 季度季度 按机构 KPI 考核 机构绩效 70% 个人考评 30％ 年度年度 当年各季考核分之和/4 当年各季考核分之和/4 说明说明 个人考评部分由总经理对被 考评者进行考评 总部部门经理 分支机构 区域总监 分公司负责人 配送中心负责人 按机构 KPI 考核 机构绩效 70% 个人考评 30％ 所辖区域绩效 70％ 个人考评 30％ 机构绩效 75% 个人考评 25% 机构绩效 70％ 个人考评 30％ 当季各月考核分之和/3 当年各季考核分之和/4 当年各月考核分之和/12 当年各季考核分之和/4 当年各季考核分之和/4 当年各季考核分之和/4 个人考评部分由总经理、中心 总监对被考评者进行考评 个人考评部分由总经理、中心 总监对被考评者进行考评 个人考评部分由总部各中心 对被考核者进行考评 个人考评部分由总经理、中心 总监对被考评者进行考评 直线考评法。直接主管考核， 机构负责人核准的考评方式 普通员工岗位 KPI+态度 当年各月考核分之和/12 备注 1、 区域总监兼任分支机构负责人的，季度考评实行双重考核。年终考评分按两项考核分的平均分计算。 2、 在同一机构兼任两个以上岗位的员工，考核分按：主要职务评分×60%+兼职职务评分×40%计算。 3、 分支机构财务人员按:分总评分×25%+财务中心评分×75％计算。 第第三三章章绩绩效效考考核核实实施施 【考评流程】【考评流程】 第十一条、 绩效计划与关键绩效指标制订： 1. 每年年末总部根据公司整体经营指标分解，制订各机构下年度绩效考核指标，并与 各机构沟通后确定。各机构负责人签订《经营责任书》并做出承诺，以之作为考核 依据。 2. 考核者与被考核者在每个考核周期开始前 5 个工作日内，规划本考核周期的绩效计 划。 3. 根据公司内外部环境的变化，可以调整绩效计划与指标,调整流程与制定时相同。 第十二条、 绩效计划执行 1. 被考核者(机构)应根据绩效目标执行绩效计划. 2. 考核者给予实时指导、帮助和激励,对员工的关键行为做绩效记录。 第十三条、 绩效考核 1. 各机构普通员工绩效考核。每考核月结束后 5 日内将本部门员工《员工考核表》提 报人力资源中心;分支机构人事岗在每考核月结束后 5 日内上报. 2. 区域总监、 分支机构负责人季度考核.考核部门须于每季度结束后 10 日内将考核数据 提报人力资源中心. 3. 分支机构月度考核。各分支机构须于考核月结束后 6 日内将考核数据提报至总部相 关考核部门。总部负责考核部门须于考核月结束后10 日内将考核数据提报给人力资 源中心。逾期未提供完整数据的分支机构将不计发本考核期奖金,相关责任由未提供 完整考核数据的机构承担。 4. 总部机构及机构负责人季度考核。每季度结束后10 日内将部门考核数据提报人力资 源中心。对部门考核结果须经总经理核准确认。 5. 总部负责人季度考核。随所在机构季度考核同时期开展。 第十四条、 绩效沟通与改进.直接领导将进行考核面谈工作（《考核面谈表》（见附件四）。 考核结束后考核者必须与被考核者进行绩效沟通，将考核结果反馈给被考核者 , 肯定成绩、检讨不足、制订绩效改进计划 ,并由被考核者对考核结果签字。被考 核者若对考核结果有异议，可同时注明. 第第四四章章考考核核结结果果 【考评结果】【考评结果】 第十五条、 考核结果分为四个等级，等级标准说明、比例分布如下： 等等 级级 A 成绩成绩定义定义含含义义 实际业绩显著超过预期目标、KPI 指标、计划及岗位职责要求，并在以上各 个方面都取得非常突出的成绩。 实际业绩达到或超过预期目标、KPI 指标、计划及岗位职责要求，并在以上 主要方面都取得比较好的成绩。 实际业绩基本达到预期目标、KPI 指标、计划及岗位职责要求，既无突出的 表现，也无明显的失误。 实际业绩未达到预期目标、KPI 指标、计划及岗位职责要求，在某些方面存 在着明显的不足或失误。 比例比例 ≥90优秀10％ B80-89良好35％ C70-79合格45% D＜70需改进10% 第十六条、 各机构实施考核时，应严格按规定比例控制各考核等级的人数。比例分布不足 1 人，按四舍五入计算： 部门部门等级及系数等级及系数 优秀（优秀（10%10%）） 1 人 2 人 3 人 10% 良好良好 （（3535％）％） 2 人 35％ 35% 35％ 35％ 合格合格(45%(45%））需改进需改进 （（10%10%）） 2 人 45％ 45％ 45％ 45% 1 人 2 人 3 人 10％ 备注备注 每两月可有 1 人优秀名额， 对 应需改进亦须有 1 人名额 1－7 人机构 8－15 人机构 16－24 人机构 25－30 人机构 31 人以上机构 【考评限制】【考评限制】 第十七条、 因长期缺勤（含各类请假、工伤）、停职等原因，本考核期内工作时间不满一个 月人员不参加考核. 第十八条、 员工凡有以下情形之一者，考评不得评为优秀： 1．有旷工记录的。 2．累计给公司造成损失金额超过 RMB10000 元的. 3．当期有记过处分者。 第十九条、 考核期内发生调动的员工，如在15 日后调入新岗位/机构的,以原岗