绩效考核工作总结

Word 文档仅供参考 绩效考核工作总结 事业单位绩效考核工作总结 绩效考核作为事业单位人力资源治理的一个重要组成部分，是按照一定的标准和方法， 对职工的思想品德、 工作能力、 工作成绩、 工作态度等方面进行的综合评价， 获得反馈信息， 为治理者的治理提供依据，促进目标任务得以顺利实现的过程。 一、目前事业单位绩效考核存在的咨询题。 应当讲，大多数单位的绩效考核工作及成效 是好的。但也确实在一些单位、一些方面和环节还存在着咨询题。 一是观念陈旧，认识不到位。有些事业单位人力资源治理者知识欠缺， 观念陈旧，没有 充分认识到通过绩效考核能够了解人力资源使用状况、 使职工明确自己的努力方向、 满足职 工的不同需求来获得组织竞争力， 不能以人为本， 而是把人力资源治理工作当做一项琐碎的 事务性工作来做，使考核工作流于形式。 被考核者则抱着考核就是填表、评优，述职时多报 喜少报忧，对缺点更是泛泛而谈、应付了事。如此做既阻碍了考核质量，也难以引起重视。 二是考核的可操作性不强。 目前，事业单位普遍采取定性与定量、 领导与群众相结合的 方式，按照德、能、勤、绩四个方面进行年度考核。这四个方面仅仅是原则性的规定，没有 考核的标准具体化到部门和岗位;若拿来就用，往往会无从对比。即考核工作内容没有与本 单位的目标和使命非常好结合， 没有具体体现单位的组织文化， 考核者凭印象打分，操作的 针对性不强，无法保证考核的效果，失去了绩效考核的本来目的。 三是考核等级过少， 方法简单化。事业单位考核一般分为四个等次， 即优秀合格差不多 合格不合格。绩效考核工作当中，有的单位、 有的部门往往采取强制分布的方法，将四个等 次按照一定的比例， 硬性分配到各个部门， 导致工作业绩优秀的职员因部门名额少受到限制， 得不到绩效考核的认可，不能被评为优秀;而工作业绩一般的职员在名额相对较多部门往往 被评为优秀。再有就是有些单位为了幸免考核中出现矛盾， 采取轮流坐庄的方法，专门是考 评结果涉及有关人员晋升职称时， 此类现象显得尤其突出。 从而，严峻挫伤了宽阔职工的积 极性、制造性，使整个考核工作失去了它应有的意义。 四是缺乏资料积存， 考核周期较长。目前多数单位考核实行的是年度考核， 即一年考核 一次。如此做，容易使考核者产生近因效应， 即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其 年度考核的参照， 而忽视其在一年的大部分时刻的表现。 这种对被考核者平常的表现不建账、 资料不积存，使年终考核与平常工作脱节，也同样导致了考核结果的失真。 五是考核结果反馈不当， 与奖惩联系不紧密。 多数事业单位在考核工作结束后， 非常少 向考核对象反馈意见，即使反馈也多是下达通知，全然谈不上考核双方进行沟通;而被考核 者在完成目标任务和绩效过程中存在的咨询题， 也非常难得到应有的指导和关心， 从而使考 核结果没有得到充分利用和转化， 失去考核的意义和作用。 再有，就是考核结果与考核奖惩 不能非常好挂钩，也是多数事业单位绩效考核流于形式的一个重要缘故。 二、改进事业单位绩效考核工作的策略。 上述咨询题的存在， 不仅阻碍了事业单位绩效考核治理工作的严肃性和客观公正性， 而 Word 文档仅供参考 Word 文档仅供参考 且使治理者难以摸清职工队伍的真实情况， 以致于治理者的治理决策失误、 治理失控，使绩 效考核工作流于形式， 最终不利于体现单位人力资源治理的有效性， 不利于职工的主观能动 性的充分调动与发挥。基于此，我们提出如下改进对策。 一是加强学习， 不断提高各级治理者对绩效考核工作的认识。 要通过开展各种形式的宣 传教育和组织培训活动， 广泛宣传绩效考核工作在人力资源治理工作中的重要性， 充分认识 绩效考核工作在事业单位治理工作发挥的巨大作用， 专门是对宽阔职员的激励作用、 对各项 工作的推进作用， 促使各级治理者更加科学理解和正确掌握绩效考核的内容和方法， 提高治 理理念和治理意识，把绩效治理真正纳入日常治理工作中， 运用现代经营治理理念分析、 总 结工作的得与失，用进展的观点和创新的意识安排、 督促和检查各项工作， 让绩效考核真正 为事业单位的进展发挥积极的促进作用。 二是积极探究， 逐步建立分层次分类不的绩效考核标准体系。 事业单位类不要紧分为政 务类和业务类， 不同类不的职能部门其工作性质、 工作内容、 工作重点、 工作职责均有差异， 不能用统一的评价指标衡量所有的人。因此，绩效考核工作就应依照不同地区、不同类不、 不同层级的工作人员，实行不同的考核标准体系。 考核工作能够采取定量与定性相结合、 领 导与群众相结合的原则进行。 要结合事业单位自身特点、 人员结构等情况， 把被考核者在思 想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、工作数量质 量、工作效率效益等方面量化为具体的考核标准， 并在具体实施的过程中发觉咨询题， 及时 改进完善。 三是建立合理考核周期， 做到日常考核与定期考核相结合。 日常考核是检验考核对象履 行岗位职责的日常情况， 是年度考核结果的业绩依据。 定期考核是以平常考核为基础， 对考 核对象一段时刻以来各方面进行全面考核评价， 是考核的最终确定形式。 不仅要通过日常工 作了解工作人员的实际工作表现， 更要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况。 事业单位 日常考核和定期考核的周期，各单位应依照不同性质、不同工种、 不同层次、不同任务目标 来决定。一般讲来，高层治理者、科研工作者的考核期限以年度考核为宜;中层治理者，应 以季度考核单位为宜;一般操作性工作者，应以每月考核为宜。 四是坚持考核原则， 加强考核者与被考核者的沟通与交流。 绩效考核具有奖勤罚懒、 优 胜劣汰的作用。为此，应坚持考核原则，高度重视民-主评议与民-主测评，做到领导与群众 相结合，确保考核工作的科学性、公正性、严肃性。考核过程中，考核者与被考核者之间要 广泛开展沟通与交流。一方面，考核者能够更全面地了解被考核者及其工作情况， 对被考核 者作出客观公正的评价;另一方面，被考核者能够了解个人工作与组织期望的差距在哪里， 分析缘故，加以改进，提高绩效。 五是完善考核工作总结， 拓宽考核结果运用。 绩效考核不是一个独立的治理行为， 是与 人力资源治理的其他环节紧密联系的。 考核工作结束后， 人力资源治理部门应认真及时地总 结经验、查寻不足，以便今后考核工作的改进。另外，在应用绩效考核治理时，要加强对考 核结果的分析，提出今后加强治理、提高工作效率的意见;要注重对考核结果的运用，尽快 兑现奖惩。 综上所述，全面规范、准确实施绩效考核，是事业单位改革的一项重要内容， 是建立现 代人力资源治理制度和体系的核心所在。 因而， 应通过分析目前事业单位绩效考核工作中存 Word 文档仅供参考 Word 文档仅供参考 在的咨询题，提出相应的对策，加强和改进事业单位的绩效考核， 促进事业单位改革不断深 入。 学校绩效考核工作总结 我校教师绩效考核方案正2009 年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师 绩效考核方案中考核项目要紧是达标考核（占奖励性绩效工资的60%） ，单项考核（占奖励 性绩效工资的 15%） ，期终综合考核（占奖励性绩效工资的25%）