招聘管理总结

第一章第一章导论导论 一识记：一识记： 1， 招聘管理的概念：招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等 一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化与科学化管理，借以保证一定数 量与质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2， 招聘管理的内容：具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。 3， 招聘管理的作用： （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度与降低员工流失率。 （2） 有效的招聘管理会减少员工培训负担。 （3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。 （4） 有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。（5） 有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4， 招聘管理的原则： （1）合法性原则。 （2）公平竞争原则。 （3）公开原则。 （4）真实性原 则。 （5）全面性原则。 （6）合适性原则。 （7）效益原则。 （8）内外兼顾原则。 5， 招聘管理的职能： （1）吸引人才。 （2）储备人才。 （3）补充人才。 （4）调节人才。 6， 人力资本：个人所拥有的知识与行为的生产潜能。 7， 社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的与合作的关系产生的生产潜能。 二领会：二领会： 1， 组织内部环境对招聘管理工作的影响：从组织的内部环境来看，影响招聘管理的因素主 要有组织战略、组织经营状况、组织管理水平与组织结构、组织文化等诸多因素。 2， 法律环境对招聘管理工作的影响：招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保 证公平的前提是遵循法律法规， 所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项 规章制度，也要符合国家的法律法规。法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的 关键。 三应用三应用： 1， 招聘管理发展的新趋势： （1）招聘管理日益战略化。 （2）选拔阶段已成为招聘管理中最 重要的环节。 （3）招聘管理的技术不断创新。 （4）招聘管理与其他人力资源管理的关系 日益密切。 （5）招聘管理工作已下放到职能部门。 （6）招聘管理的内容日益扩大化。 （7） 招聘管理日益成为获得资源的活动。 （8）招聘管理日益受到法律法规的约束。 2， 经济环境对招聘管理工作的影响：经济环境影响因素主要是经济制度、经济发展周期与 国家的经济政策。 （1）在经济制度下的招聘管理受以下因素的影响： A:国家对城镇劳动 力实行统一计划。B:国家对城镇劳动力实行统一安置。C：国家对社会劳动力实行统一 招收。 （2）经济发展周期对招聘管理的影响：A：附加性劳动力假说。B：悲观性劳动力 假说。 （3）国家的经济政策：A：宏观经济政策。B：微观经济政策。 3， 社会环境对招聘管理工作的影响： （1）人力资本与社会资本时代的到来：所谓人力资本 是指个人所拥有的知识与行为的生产潜能。 当今时代组织越来越依赖拥有由组织所需的 知识、技能与积极性构成的生产潜能的雇员，这种被组织所看重的、能够给组织带来竞 争优势的人力资本已经成为我们所生活的这个时代的特征之一。 与人力资本相对应的社 会资本的概念也成为我们时代的特征。 所谓社会资本是指组织中人与人强烈的、 善意的、 可信的与合作的关系产生的生产潜能。这就是说，社会资本不是一个组织与生俱来的财 富，它是需要组织投资与培养的，社会资本的大小将影响组织的士气，并最终影响组织 的竞争力。 （2）互联网革命：电子商务已经在组织中出现了。所谓电子商务就是管理者 通过互联网展开全方位的经营管理。电子化管理、电子化沟通、目标制定与反馈、组织 结构、工作设计、决策、知识管理、速度、冲突与压力管理、面对迅速变化的社会的改 变与坚持，以及伦理道德问题都是我们面临的互联网革命都需要组织思考与解决，而其 中招聘管理的一系列事务不得不受到深刻的影响。 第二章第二章招聘管理流程与策划招聘管理流程与策划 一识记：一识记： 1， 招聘管理的基本流程： （1）制定招聘计划。 （2）报批招聘计划。 （3）实施招聘计划。 （4） 甄选。 （5）体检与录用。 （6）招聘评估。 2， 人力资源规划的概念：人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活 动预先准备人才，持续与系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开 发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。 3， 人力资源规划的意义： （1）高层管理者可以更对地了解经营决策中与人力资源有关的问 题，加深对人力资源管理的重要性的认识。 （2）管理层可在人力资源费用变得难以控制 或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。（3）由于 在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发 现人才。 （4）在未来的发展计划中， 能够有更多的机会来雇佣妇女与少数群体成员。 （5） 经理们的培养工作可以得到更好的规划。 4， 人力资源规划包括两个层次的内容：一是人力资源的总体规划。二是具体的人力资源业 务规划。 其中， 总体规划是业务规划的指导思想， 业务计划是总体规划的展开与具体化。 二领会：二领会： 1， 招聘对象的素质：包括能力、人格、理念方面的素质与身心健康方面的素质。 2， 能力素质分析： （1）一般能力因素——智力。 （2）特殊能力因素。 （3）职业能力因素。 （4）知识经验因素。 3， 人格素质分析： （1）气质。 （2）职业气质。 （3）心理倾向性。 （4）情感。 （5）职业人格。 4， 理念素质分析： （1）责任心。 （2）意志力。 （3）观念。 （4）道德修养。 5， 人力资源规划与招聘策划的关系：在企业规划体系中，人员招聘策划与人力资源规划密 切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。对一个企业 来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的 目标。而招聘策划则以企业的人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业 的招聘工作提供指导方针。 三应用：三应用： 1， 人力资源规划的内容： （1）人力资源总体规划。 （2）岗位编制规划。 （3）人员档案归类。 （4）人力资源供求平衡规划。 （5）人员晋升规划。 （6）人员招聘补充规划。 （7）培训 开发规划。 （8）工资规划。 （9）薪酬福利规划。 （10）人力资源职业生涯发展计划。 （11） 人力资源预算。 2， 人力资源规划的程序： （1）企业战略及人力资源需求分析。 （2）人力资源盘点。 （3）人 力资源供给预测。 （4）人力资源规划策略的制定。 3， 人力资源供求预测的具体方法： （1） ：德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法，由负 责组织预测的人员将要解决的问题（预测人力资源供求）及相关信息以调查问卷的方式 发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回。负责组织预测 的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家进行二次预测，如此反复，知道最终取得 专家基本达成共识方案为止。 （2） ：经验预测法：是指根据以往经验对人力资源进行预 测的方法。 （3） ：工作负荷法：先计算出对某一特定工作每单位时间的每人工作负荷， 再根据未来的生产量目标测算出要完成的工作量， 然后根据前一标准折算出所要的人力 资源数。 （4） ：比率分析法：是指建立在某