人力资源HR最需要解决的20个薪资谈判问题

【人力资源】HR 最需要解决的 20 个薪资谈判问题 明阳天下拓展 面对自己心仪的人才，HR 到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧 呢？ 以下是广大 HR 最为关注的 20 个问题： 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？ 解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公 平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去 进行薪酬谈判， 薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下， 结果导致 “见光死” 的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接 近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也 丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不 讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过 往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适 当降低。 关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。 如果真是公司所需的优秀人才， 可考虑向领导申请特批待遇。 2、 一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项， 例如工资分哪些？ 解答：设计薪酬方案，可以分为 7步。（1 ）薪酬变革前期准备工作；（2 ）薪 酬战略澄清；（3 ）职位评估或者职层排序；（4 ）薪酬数据收集与深度分析； （5 ）薪酬架构设计；（6 ）福利设计；（7 ）设计薪酬管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩 效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化 管理的需要） 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是 只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值， 这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有 过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应 聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没 有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？ 解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资 区间及基本工资和绩效工资标准。 公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员 工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水 平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整 个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？ 解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排， 您可以在面试过程中了解应聘者的薪资 需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？ 解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由 用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及 岗位匹配度予以定薪。 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？ 解答： 管理类岗位的招聘， 建议还是应与公司负责人沟通， 给出大致的薪资区间， 但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此 类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？ 解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；其次可以询 问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出 理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；第三不要一开始就直奔 薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能 性。 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司 的安排？ 解答： 首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的 一个平均薪酬， 然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上 还是中下；最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸 有成竹地给出合适的回答。 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬？ 解答：（1 ）认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让 招聘人员认同您的价值。（2 ）让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。 （3 ）在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能 了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。（ 4 ）什么都替代不了事 前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。（5 ） 如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进 行谈判。 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？ 解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工 作，你希望得到什么样的薪金待遇？你觉得自己每年加薪的幅度是多少？ 你愿 意降低自己的薪水标准吗？从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？你认为 我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪 酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的 薪酬范围， 这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望， 让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供 的原公司高薪唬住的现象。 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能 留住面试者又不影响谈薪？ 解答： 个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟 通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 13、 招聘时经常遇见合适的人选， 但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准 该怎么办？ 解答：（1 ）告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬 与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须 遵循公司的薪酬体系（2 ）弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位， 公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码（3 ） 展现 “全面薪酬” 。 人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工 作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信 心，提升整体的吸引力。 14、谈薪有哪几个恰当的时间点？ 解答：一般薪酬谈判都要经过 2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通 之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有 1-2天作为缓 冲。 让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的， 制造一种 “艰辛得来” 之感， 让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单 位薪酬记录（工资条、存折），或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的 考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 15、 公司对薪酬实习的是保密制度， 面试时怎么才能绕开薪资话题进一 步的面试？ 解答： 薪资本来就是敏感话题， 不可能绕