人力资源管理经济学要点归纳

《人力资源管理经济学》要点归纳 第二章 确定雇佣标准 （一）选择技能标准的一般原则：成本效益最好的劳动力是那种 工资和产量之间的比率最低的劳动力。（这里的比较一般采用相对量， 而非绝对量） （二）劳动力的选择不应该取决于企业的财务状况。 （三）便宜的劳动力不一定必然是低成本的劳动力。 而高生产率 的劳动力也不一定必然是能够使利润最大化的劳动力。 对劳动力这种 生产投入要素的选择取决于它们的成本与产量比率。 企业所追求的是 单位产量成本最低。 （适合员工的生产活动相互独立的情形） （四）当工人们在工作中是相互作用的时候， 一个工人对工作的 贡献还包括他对其他同事的产量所产生的影响。因此，与工人之间的 产量相互独立时的情形相比， 当工人之间的产量存在着相互作用的时 候，企业愿意雇佣更多的通常也是最好的工人。 （适合员工的生产率 有依赖于其他员工的技能的情形） （五）一旦企业提高了它使用资本存量的数量或质量， 那么它就 应该相应的改善劳动力的质量。尤为重要的是，最优技能水平会随着 资本—劳动力比率的上升而提高。 （适合员工之间的生产彼此独立但 工人与 资本相互独立的情形） （六）雇佣数量的确定只要增加工人的雇佣数量还能够为企业 带来正的利润增量，那么企业就应当继续增加雇佣工人。 （七）无参考数据的雇佣决策有：经验和实验两种方法。 （八）雇佣风险工人： 如果两个人具有相同的预期价值和相同的 工资，那么，企业最好是去雇佣有风险的那一位。不良绩效可以通过 雇员离职的方法得到消除， 而优良的绩效则可以通过在工人的整个职 业生涯中对其加以雇佣而得到强化。 了解雇员的生产效率所需要的时 间越短，则有风险的员工就越有价值。 【本章中隐含的计算有： 选择员工的产能比计算和风险员工选择 的决策树价值计算】 第三章 雇佣合适的员工 （一）假设， 一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度 相关的；教育水平较高者的额外成本能够为其较高的生产率所弥补。 （二）试用期内的工资要低到足以让非技术员工走开的程度； 而 试用期后的工资也应当高到足以吸引技术员工到企业中工作的范围， 并确保其不会被其他企业挖走。 （三）当辨别不合格公认的可能性很高的时候， 很小的工资差别 就足以使非技术工人不再来申请工作。 （四）当非技术工人和技术工人在企业外部的带的工资几乎相 同的试用期前后的工资差别可以很小。 （五）实行计件工资制的企业通常比实际工资制的企业能够吸 引到质量更高的工人， 但是实行计件工资制的企业必须支付较高的平 均工资，并且可能要承担较高的监督成本。 （支付计时工资的企业尽 管吸引了低质量的工人，但是他也同样容易的赚取利润！ ） 第四章 了解员工的生产率 （一）观察的有限性再加上高估倾向所导致的错觉， 往往是的工 人对自己的评价无法像雇主的评价那样准确。 当然企业也可能不如员 工更了解自己的实际能力——信息不对称。 （二）然而在很多情况下， 双方对于求职者到底能否成功的完成 工作都不是很清楚——对称无知。 （三）对求职者的筛选：当筛选成本较小的时候，对求职者进行 筛选是有利可图的； 在筛选结果导致较大比例的求职者被拒绝的情况 下，对求职者进行筛选是有利可图的；当企业因雇佣了需要被筛选出 的那些人所导致的成本很高的时候 ，对求职者进行筛选就更为有利 可图。 （四）不同部门的工作安排：当空缺职位的数量是可变的时候， 应当将工人安排在能够使他们的绝对极限达到最高的产量的工作任 务上去。 当由于技术局限导致空缺职位的数量是固定的时候，应当根 据工人的绝对优势来对他们进行排队， 然后再把他们分配到适当的工 作岗位上去，直到所有的空缺位置都被填满。 （五）排出技术因素的影响： 当不同公认的技能之间存在相当大 的差异时， 通过员工分类来分配工作是最为重要的。 当员工是同质的， 他们的技能在所有的都是类似的时候，进行人员筛选的价值不是很 大。 第五章 浮动工资还是固定工资 （一）外部竞争并不是有必要根据员工的产量来支付工资的唯 一原因。激励、风险以及质量生产等等都与此有关。 （二）农业工人通常领取直接的计件工资； 直接领取佣金的销售 人员所获得的也是以产量为基础的工资；在高层管理人员的报酬中， 通常有很大一部分是采用股票或股票期权的形式兑现的。 （三）当员工成为剩余索取者的时候， 他们所受的激励是最强烈 的。 相反， 向员工支付全部的净收益也无法解决所有的激励问题。 （所 以将员工提升为利益相关着是很好的方法） （四）在产量的衡量成本很高，衡量产品的质量比较困难，或者 员工是风险规避型的人而产量本身却由于外界因素的影响而剧烈波 动的情况下，常常使用计时工资。 第六章 人力资本理论 （一）人力资本的获取方式：正规学校教育和在职培训。 （二）年龄—工资剖面曲线：如果员工不进行人力资本投资，那 么曲线将会一直保持平稳；曲线具有正的斜率，随着时间的增加，投 资的边际效益递减；曲线是凹的，随着年龄的增长，该曲线逐渐变得 平稳。 （三）当在职培训为一般性培训的时候，员工必须通过接受较低 工资的方式自行承担培训的成本。 这就意味着任何希望参与培训项目 的员工都应当被给予这种机会。 （四）那些以较低起薪为代价提供培训的工作最有可能会被较为 年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。 （五）当在职培训具有企业特殊性的时候，员工和企业分摊培训 的成本同时分享培训的收益。这种做法会降低员工的流动性，同时会 激励双方都作出适当的投资决策。 （六）与一般培训时得情况相同，最有可能以较低起薪为代价进 行企业特殊在职投资的将会是那些较为年轻的员工以及计划在劳动 力市场上停留较长时间的员工。 （七）由于员工并不总是很清楚自己离开企业的可能性，并且已 经获得了企业特殊人力资本的员工离开企业会导致企业承担一定的 成本， 所以与提供一般在职培训时相比，企业在提供特殊在职培训时 会在挑选培训对象时采取更为积极的行动。 企业希望培训的员工具有 较低的流动可能性， 从而使他们的生产率因培训而得到较大幅度的提 高。 【本章中隐含的计算： 通过折现的方法判断接受人力资本投入的 必要性，另外还有通过工资差额的折现比较哪种工作更适合参加培 训】 第七章 流动、解雇与买断 （一）请走老员工可能增加利润的情况： 行业的技术变革特别迅 速； 在工作中所能学得的技能数量与进入劳动力队伍之前通过正规教 育或培训所学到的技能关系不大时，当在职培训较为重要时，对资深 员工的数量要求较多；在当前企业中的工作经验不具有特殊性。 （二）当企业特殊人力资本较为重要的时候， 企业通过从年龄分 布的两头着手来解雇员工就可以实现利润最大化。也就是说，那些刚 刚到企业中来工作的员工和那些临近退休年龄的员工是最好的解雇 对象。 （三）只有当在其他时间利用方式上的收入超过了他们在当前 企业中的生产率现值的时候， 买断计划才会是有利可图的。 解雇要价， 剩余工资总量的现值与从事其他工作可能的报酬的现值之间的差额。 （四）实际应用：窗口计划，过长的时间员工可能会降低自己的 工作能力来提高要价，增加企业的买断成本。退休之桥，由于养老金 通常会根据工龄的延长而上升， 所以退休之桥计划对于员工提前退休 决