45激励理论以及优点与缺点

45 激励理论以及优点与缺点 激励理论及各自优点与不足激励理论及各自优点与不足 学号：110229 专业:企业管理 姓名:董晓晓 45 激励理论以及优点与缺点 激励理论及各自优点与不足激励理论及各自优点与不足 主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型 激励理论。 内容型激励理论内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的 理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即:人们需要什么就满足什么,从而 激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的 “需要层次论” 、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论” 等。 1.马斯洛的需要层次理论 马斯洛于 1943 年初次提出了“需要层次”理论,他把人类纷繁复杂的需要分 为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要 五个层次。 马斯洛认为,只有低层次的需要得到部分满足以后,高层次的需要才有可能成 为行为的重要决定因素。 马斯洛把基本需要分为高、低二级,其中生理需要、安全需要、社交需要属 于低级的需要,这些需要通过外部条件使人得到满足,如借助于工资收入满足生理 需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需 要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要 ,是永 远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值 ,人的需要结构是 动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具 有更稳定,更持久的力量。 ２.赫兹伯格的双因素论 赫茨伯格提出来的,又称双因素理论。该理论认为,使职工感到满意的都是属 于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关 系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。那些能带来积极态度、 满意和激励作用的因素就叫做“激励因素” ，这是那些能满足个人自我实现需要 的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的 机会。 按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦 45 激励理论以及优点与缺点 使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有 更好的工作成绩。双因素理论强调:不是所有的需要得到满足都能激励起人的积 极性。 只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地 发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将 引起很大的不满,然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格 还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。 他提出的保健因 素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要 ;激励因 素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然 ,他们的具 体分析和解释是不同的。但是， 这两种理论都没有把个人需要的满足同组织目标 的达到这两点联系起来。 有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。 有人做了 许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科 学家批评为是他们所采用方法本身的产物:人们总是把好的结果归结于自己的努 力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上 ,问卷没有考虑这种一般的心理状 态。另外,被调查对象的代表性也不够,事实上,不同职业和不同阶层的人，对激励 因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明 ,高度的工作满足不一定就产 生高度的激励。 但是,双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性,特别是 它们同工作丰富化和工作满足的关系,因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们， 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的 , 没有它会导致不满，但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要 注意工作的安排,量才录用， 各得其所， 注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可， 注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重 要性越来越明显。 3.戴维·麦克利兰的成就需要理论 美国哈佛大学麦克利兰教授把人的高级需要分为三类 ,即权力、交往和成就 需要。 45 激励理论以及优点与缺点 在实际生活中， 一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织 成为高成就的组织,但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组 织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是 可以培养出来的,并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来 提高生产率， 和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。成就需要激励理 论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对 象主要是生存、 物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及 科学家、工程师等高级人才。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管 理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。 4. 奥德弗的 EＲG 理论 “ERG”理论是生存-相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为,职工的 需要有三类:生存的需要（E）,相互关系需要(R） ，和成长发展需要（G） 。该理论 认为,各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望；较低层次的需要者越是 能够得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需 要一再受挫者得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅 提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管 理工作中很有启发意义。 该理论认为,各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望；较低层次的 需要者越是能够得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足;如果较高 层次的需要一再受挫者得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足。这一 理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋 势，这在管理工作中很有启发意义。同时,ERG 理论还认为,一个人可以同时有一 个以上的需要。 过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过 程。主要包括弗鲁姆的“期望理论” 、亚当斯的“公平理论”等。 1.弗鲁姆的期望理论 心理学家弗罗姆提出的理论,期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是 因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果， 并且这种结果对他有足够的价 值。换言之,动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计 45 激励理论以及优点与缺点 的结果,以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示 :“个人努力—→个人成绩(绩 效)—→组织奖励(报酬）—→个人需要” 期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。 期望理论假定个体是有 思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预 测。因此，在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得