绩效管理手册企业人力资源管理操作手册样本

丹森 4C绩效管理手册 ——公司人力资源管理操作手册 一、实行绩效考核—C1 明确岗位责任：公司业绩与员工报酬之间，责任是唯一直线 1．1 公司的人力资源规划 一、公司人力规划的概念 公司的人力规划是公司对“未来人员的需求和供应之间也许差异的分析，或是公司对人力需求与供应做出的估计。 公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是2023以上，中期规划是1－2023，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和贯彻，中长期规划对公司人力规划具有方向指导作用。 二、公司人力规划的内容 公司人力规划一般涉及岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分派规划等等。 岗位职务规划重要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目的、劳动生产率、技术设备工艺规定等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。 人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等规定。 教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。 人力分派规划是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，涉及工人工种分派、干部职务调配及工作调动等内容。 三、公司职工的分类 依据公司编制人力规划的规定，可以把公司职工划分为以下六类： （1） 管理人员 （2） 工程技术人员 （3） 工人，涉及基本生产工人和辅助工人 （4） 学徒工 （5） 服务人员 （6） 其别人员 管理人员的需要量，可按与生产工人的比例和组织机构的定员来拟定。 工程技术人员需要量，一般按与生产工人的比例和技术人员的层次结构来拟定。 基本工人的需要量，可根据产值或实物的劳动生产率拟定，也可按设备定员拟定，或者将两进结合起来按公司规模与定员拟定。 辅助工人的需要量，可根据与基本生产工人的比例或看管定额或工作区的分派来拟定。 学徒工的数量，重要根据公司生产发展情况、公司培训能力、培训时间长短来拟定。 其他非生产人员需要量，一般根据行业特点、机构设立或生产工作的比例来拟定。 四、公司职工的需求预测 公司职工的需求预测是根据公司发展的规定，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而拟定人员补充的计划方案实行教育培训方案。 职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改善及机械化、自动化水平的提高等变化因素。 职工需求预测的基本方法有以下三种： 1、经验估计法 经验估计法就是运用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人规定和建议，得上级主管的向意；“自上而下” 的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目的和建议，然后由各级部门自行拟定用人计划。最佳是将“自下而上”与“自上而下” 两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的规定，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门拟定具体用人需求；同时，由人事部门汇总拟定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。 2、记录预测法 记录预测法是运用数理记录形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。 （1）比例趋势分析法。这种方法通过研究历史记录资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简朴易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。 （2）经济计量模型法。这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的重要因素之间的关系用数学模型的形式表达出来，依此模型及重要因素变量，来预测公司的职工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。 3、工作研究预测法——这种方法就是通过工作研究（涉及动作研究和时间研究），来计算完毕某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，拟定公司的职工需求。 五、公司职工的供应预测 公司职工的供应预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。 职工供应预测一般涉及以卜几方面内容： （1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。 （2）分析目前公司职工流动的情况及其因素，预测将来职工流动的态势，以便采用相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。 （3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。 （4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供应的影响。 （5）掌握公司职工的供应来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。 对公司职工供应进行预测，还必须把握影响职工供应的重要因素，从而了解公司职工供应的基本状况。 影响职工供应的因素可以分为两大类： 1、地区性因素，其中具体涉及： （1）公司所在地和附近地区的人口密度； （2）其他公司对劳动力的需求状况； （3）公司本地的就业水平、就业观念； （4）公司本地的科技文化教育水平； （5）公司所在地对人们的吸引力； （6）公司自身对人们的吸引力； （7）公司本地临时工人的供应状况； （8）公司本地的住房、交通、生活条件。 2、全国件因素，其中具体涉及： （1）全国劳动人口的增长趋势； （2）全国对各类人员的需求限度； （3）各类学校的毕业生规模与结构； （4）教育制度变革而产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供应的影响； （5）国家就业法规、政策的影响。 六、公司职工的供求平衡 公司职工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供应总量上的平衡，更重要的是要有职工素质、类别等供求结构上的平衡。 为做到公司职工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司职工供求平衡表的形式反映。 此外，为做到职工供求平衡，公司必须针对职工潜力进行分析，从数量上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上提高职工的素质，充足发挥现有职工的潜力。 1．2 职务分析—过程与方法 一、概述 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点――工作及岗位上。职务是由工作内容基本相同的