物流薪酬管理制度

薪酬管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与 公司目标一致。公司目标一致。 第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并 逐步让员工认同、接纳、理解并实施公司规划的组织目标。逐步让员工认同、接纳、理解并实施公司规划的组织目标。 第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动管理团队，在尊重、认同员工的基、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动管理团队，在尊重、认同员工的基 础上，础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂得即时表彰进取者，懂得即时辅导培训需提升者，懂得即时辅导培训需提升者， 并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码。并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码。 第二章薪酬的价值导向 【原则】 第四条、利益结合原则：、利益结合原则： 企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应 员工个人能力提升水平。员工个人能力提升水平。 第五条、合理合时原则：合理合时原则： 既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人 工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵 活的使用薪酬砝码。活的使用薪酬砝码。 第六条、动态平衡原则：动态平衡原则： 员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既 要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。 第七条、激励员工原则：、激励员工原则： 对内，对内， 遵循调动员工积极性、遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，管理团队要善于应用薪酬砝码， 以回报搞贡献者作为榜样，引导、倡议是认同员工价值创造的管理风格，在员工内以回报搞贡献者作为榜样，引导、倡议是认同员工价值创造的管理风格，在员工内 心树立良好的雇主品牌口碑。心树立良好的雇主品牌口碑。 第八条、符合法规原则：、符合法规原则： 遵照法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关遵照法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关 系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。 第三章薪酬模式 【职能薪酬的三个维度】 绩 效 数 第九条 、、职能薪酬的模式，职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的以员工所就任的职位所担负的 权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通 过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依 据。据。 第十条、、 能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据， （能力评估是评估员工能（能力评估是评估员工能 力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具）力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具） ，能力数据为员工晋，能力数据为员工晋 升、调薪提供重要的依据。升、调薪提供重要的依据。 第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标（、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标（KPIKPI）实际达成的分值，是员工每）实际达成的分值，是员工每 月度获得业绩认同的一项重要工具。月度获得业绩认同的一项重要工具。 第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资。、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资。 第十三条、、公司每年一次确定职位等级，公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进 行等级内调整，实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。行等级内调整，实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。 【薪点表】 第十四条、按照目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念，结合职位价、按照目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念，结合职位价 值，倡导多劳多得，在整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》值，倡导多劳多得，在整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》 。。 第十五条、1 1、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称 为职能等级薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变为职能等级薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变 化而变化的。化而变化的。 2 2、、 《职能等级薪点表》的纵座标是职位等级，是与《职位等级表》中的各职位《职能等级薪点表》的纵座标是职位等级，是与《职位等级表》中的各职位 名称相对应的等级数值，它代表着各职位的高低标准，一般是高数值代表高职名称相对应的等级数值，它代表着各职位的高低标准，一般是高数值代表高职 位；横座标是职能级别，是该职位员工的个人实际能力、承担的责任、作出的位；横座标是职能级别，是该职位员工的个人实际能力、承担的责任、作出的 贡献大小等职能的等级数值，即薪级。职位等级与职能级别的相并点就是该职贡献大小等职能的等级数值，即薪级。职位等级与职能级别的相并点就是该职 位的薪点，即实际薪资数额。位的薪点，即实际薪资数额。 3 3、、 、、 《职能等级薪点表》《职能等级薪点表》中的起点与顶点之间的范围，中的起点与顶点之间的范围，是每个薪级的薪资幅度简是每个薪级的薪资幅度简 称薪幅。中位点代表能力和业绩表现都符合该等级上职位的要求的员工价值，称薪幅。中位点代表能力和业绩表现都符合该等级上职位的要求的员工价值， 中位点应根据公司的薪酬市场定位而定，体现公司的人力市场竞争能力。薪幅中位点应根据公司的薪酬市场定位而定，体现公司的人力市场竞争能力。薪幅 区间应分为四个区间，区间所对应的员工绩能表现的人才的市场状况标准如下区间应分为四个区间，区间所对应的员工绩能表现的人才的市场状况标准如下 表：表： 表现表现卓越的、能力的、能力 远远高于职位要求，职位要求， 优秀的、的、经验丰富 可被晋升到上一等到上一等 的任职者，绩效和的任职者，绩效和 绩效和能力都绩效和能力都 完全 级的级的 能力都能力都超过职位要职位要 达到职位要求职位要求 绩效和能力绩效和能力部分达 求求 到职位