企业公司的绩效工资成为克扣员工薪酬的挡箭牌

企业公司的企业公司的“ “绩效工资绩效工资” ”成一些克扣成一些克扣 员工薪酬挡箭牌员工薪酬挡箭牌 元旦已过，春节将至。在这 段时间，工资是大家谈论较多的话题。以前，建筑行 业农民工讨薪是工资问题的焦点；现在，一些 “白领” 也面临工资问题。不过，与农民工工资被拖欠不同， 这些“白领”面对的是企业以“绩效”为由莫名扣发薪酬。 进入 2018 年已经 4 天了，但在北京做金融业务的李 晓明（化名）却丝毫没有跨年的喜悦。原因很简单， 2017 年的工资还没有全部拿到手。“企业因为经营 问题被清算，2017 年 7 月，我们只能离职自谋生路。 由于年薪是由基本工资和绩效工资构成，在离职时， 公司表示清算后给我们结算绩效工资和最后一个月的 基本工资，但是直至2017 年的最后一天，仍在扯 皮。”李晓明（化名）说，就因为这 “绩效”二字，扯 皮不断，“公司甚至以我们的考勤记录为名打算拒发 我们的绩效工资”。记者发现，受“绩效”困扰而被 克扣薪酬的并非个案，尤其是网络主播、快递员、网 约车司机等新兴用工形态下的劳动者，不少人都面临 劳动权益保障新问题。设定绩效工资猫腻不少按 照李晓明（化名）签订的劳动合同， 30 万元的年薪 被六四分，18 万元的基本工资按月发放，12 万元的 绩效工资在年底发放。“签订劳动合同时，最初的 版本并没有把 12 万元的绩效工资写进去，是我据理 力争之后才加进去的。现在想想真是后怕，要不是当 时多个心眼，现在都没处说理去。 ”李晓明（化名） 说，即使有劳动合同在手，公司仍然花样百出， “先 是拖。我们本着信任的态度一直在等待，但到2017 年 12 月时，公司竟然以我们已经离职的员工存在迟 到早退的考勤问题为由，拒绝给我们发放拖欠的绩效 工资”。同时与李晓明（化名）从单位辞职另谋出 路的张晶则更倒霉。在新单位，张晶被“绩效”二字 “戏弄了”。张晶告诉记者，在应聘时，她与单位口 头约定年薪为 15 万元。薪酬谈妥后，张晶从原单位 辞职。到了新单位后签订劳动合同时，她发现，用人 单位在劳动合同中将薪酬约定在每月 3000 元。因为 已经从原单位辞职，张晶只好硬着头皮签了这份劳动 合同。之后，用人单位向张晶的邮箱发了一封标题为 “定薪数据”的邮 件，其中关于薪酬的描述是， “建议薪酬 11.3 万元， 月度固定工资 4238 元，月度浮动工资 3767 元，月 度提取年终奖 1413 元”。在劳动合同履行过程中，用 人单位又通过所谓的“绩效考核办法”扣减月度浮动工 资，导致张晶每月到手的薪酬大幅缩水。面对如此 困境，张晶在无奈之下只能向律师求助，但得到的答 复并不尽如人意。律师回复说， “虽然事先口头约定 了薪酬，但是约定形式既不正式，约定内容也不全面。 比如，口头约定中不包括劳动内容、支付方式、管理 方式、争议解决方式等，所以基本约定的 15 万元等 于没有约定。最后肯定是以书面劳动合同为准”。 “按照律师的说法，如果对方的书面合同天衣无缝， 日常管理天衣无缝，劳动者维权基本无胜算。 ”张晶 说。记者在调查中发现，在一些单位，绩效工资的 比例甚至达到工资总额的一半。“我们公司职能部 门的绩效工资和基本工资各占一半，平时不会扣绩效 工资。不过，如果 1 个月请假 3 天以上就会扣除绩效 工资。”在一家设计公司工作的刘畅对记者说，不仅 如此，他还经历过以扣发“绩效”为名逼迫员工离职的 情况。“我是一名 UI 设计，入职时与公司签订劳动 合同约定的是每月基本工资 5000 元、绩效奖金 5000 元。原部门领导调走后，部门重组空降领导要用自己 的人，于是找各种理由扣我的绩效奖金，想用这种办 法逼我辞职。因为对设计的评价是很主观的，即便你 认为做得很好，但领导偏偏认为达不到要求。另外， 公司也不允许我请假让我去面试新的公司。 ”刘畅回 忆说，最后，为了保全所谓的绩效工资，他只能选择 屈服。在四川工作的曾瑞也遇到过类似情况。曾瑞 曾经供职的企业是这样做的 :对公司的忠诚老员工放 两周假，两周后，如果还想和公司一起奋斗，那么这 两周假期的工资一分没有，并且之后每个月的绩效工 资为 0，但劳动合同约定绩效工资占薪酬总额的 40%； 如果两周后主动离职，那么这两周假期算带薪休假。 对于参加工作不久的，企业直接逼员工自动离职，不 然也是每月绩效为 0。记者在采访中还了解到令人 哭笑不得的案例——目前在北京一家公关公司工作做 策划的卢峰告诉记者，他到现在这家公关公司工作前 曾找过一份工作，当时，公司经理对他说，每个月的 工资组成是起薪 4000 元加绩效奖金。然而，劳动合 同上写的却是每月 3200 元。他问经理为何如此，经 理答复是为了避税。 “第一个月，我拿到手的工资是 2800 元。我去找经理，经理说合同上写的是 3200 元， 交完社保就剩 2800 元。那个月，我的绩效奖金是 0.6 元”。 劳动者维权举证难度大在一些公司，绩效工资为 何频频被“做手脚”？在多家企业担任过人力资源总 监的徐嘉杭对记者说，对于某一特定的岗位而言，其 薪酬一般包括基本工资、津贴、绩效工资 (奖金)以及 福利等部分。基本工资，即底薪或固定工资，是根据 员工的工作、技能和资历支付的稳定性报酬，主要取 决于职位和人。基本工资的主要目的是保障员工生活， 使员工能够获得一个较为稳定的收入来源，它是吸引、 留住以及激励核心员工的基本条件和前提。绩效工资， 其支付的主要依据是绩效，体现变动性和激励性，也 称变动工资、激励工资、奖金等。绩效工资一方面起 到了杠杆和调节作用，依据员工绩效支付薪酬能够激 发员工的主动性和创造性，激励员工有效地工作；另 一方面绩效工资作为一种非规律性的收入，可以对企 业的劳动成本起到控制作用。“对于一般岗位而言， 基本工资与绩效工资是同时存在的，但是其比例却存 在较大差异，这主要取决于企业的战略目标、岗位性 质、员工特征等因素。”徐嘉杭说。对于克扣绩效 工资的问题，徐嘉杭认为这种情况见怪不怪。“人 力资源部门在面试时会说得很好听，基本工资加绩效 工资组成的薪酬总额能达到应聘者的期望薪资。可是， 入职之后，公司可能只会足额发放基本工资，绩效工 资三个月发一次，而且会根据考核扣掉 10%的绩效工 资。这样算下来，劳动者的实际工资只是期望薪资的 90%左右。而且，当劳动者离职时，财务和人力资源 部门会说:因为你离职了，你的 3 个月绩效工资不能 发给你。”徐嘉杭说，这是一些企业克扣绩效工资最 常见的套路。徐嘉杭补充说，绩效工资的发放时间 也是容易藏猫腻的地方。 “工资支付暂行规定里只规 定了工资每月的发放，但是绩效奖金如何发放，各个 公司的做法不一样，可能按月发，可能按季度发，也 可能按年发。绩效工资发放的基准和依据，是基本工 资的倍数还是另外规定以及是否要求当月在职发放等 问题，都是在签订劳动合同时需要具体约定的”。 徐嘉杭说，在保护劳动者合法权益方面，法律做了很 多规定，不可谓不完善。然而，公司是资源的管理和 分配方，因此可以在合法的基础上给员工穿小鞋。 “现在很多企业扣发绩效工资都是以考核不合格为由。 原则上来说，企业无故给考核低分、发放过低的绩效 工资时，劳动者可以依法维权，申请劳动仲裁。可