人才选拔中的测评方法与技术

人才选拔中的测评方法与技术人才选拔中的测评方法与技术 现代社会是人才的社会， 人才是决定一个组织生存和发展的关键。 但怎样才能选拔 出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢这便是人才选拔中测评方法、 测评技术的问题了。 测 评方法、 技术是人才选拔的工具， 是至关重要的环节； 若没有办法从普通马中遴选出千里马， 那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。 笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察， 将 人才选拔中的测评方法归为五种， 分别为材料法、 访谈法、 测验法、 评价中心法及其他方法。 一、材料法 材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。 像申请表、履历分析、证 明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。 材料法主要了解的是个人的基本 信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。 申请表可以说是选拔过程的第一步。 典型的申请表需要求职者的背景资料， 如姓名、 地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。一张填好的申 请表可以达到三个基本目的。 一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求， 以便 确定最少的候选人； 第二， 申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关 的属性， 例如， 可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关； 第三， 申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。例如，经常的 工作变换可是看作是不稳定的表现等等。 由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常会由 多种申请表格。 申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。 申请表 比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。 个人履历档案分析是根据档案记载的事实， 了解一个人的成长历程和工作业绩， 从 而了解其人格背景的一种方法。 履历档案材料是一些现成的、 有组织部门与人事部门保存较 长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。这 种方法有效、可靠、 成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。个人简历是 1 以自我记录和评价形式表现出来的个人履历资料， 它和申请表一样， 既可以判定求职者是否 符合工作所需要的最低资格要求，又可以了解求职者的基本信息、 行为表现史等。而且，个 人简历比较客观，不易受到文化、意识形态等方面的影响，还具有公关效果，所以，个人简 历的应用非常广泛和普遍。 证明材料在人事选拔中也被普遍使用， 但它的信效度仍然无法达到我们所需要的水 平。证明材料既可以用于证明过去的经历， 证明求职者提供材料的真实性， 又可用于提供目 前以及未来可能的绩效水平信息。 前一方面的信度和效度较好， 所以，对证明材料的使用应 以事实材料作为核查的基础。 推荐信实际上是证明材料的另一种形式， 但人力资源经理并不 认为推荐信十分有用。在一项调查中，仅有 12%的回答者认为推荐信“很有价值” ，而且大 部分人力资源经理认为电话推荐比书面推荐更可信， 因为电话推荐需要更直接的交流和更坦 率的评价。 背景调查是一种直接证实候选人的事实信息的有效方法。 有研究表明， 领导与一般 同事提供的材料比较真实， 所属人事部门提供的材料并不真实， 而亲戚朋友提供的材料往往 会夸大其词，因此背景调查对于证实个人信息，消除有关疑问是很有必要的。 二、访谈法 访谈是人事选拔中最常用的方法（Shakleton & Newen, 1991） 。访谈法中比较主要 的几种测评技术是面试、情境访谈和成就记录。 面试技术兴起于20 世纪 50 年代的美国， 它有着广泛的应用。 面试是指在特定时间、 地点所进行的， 在主考官面前被测人用口述方式回答问题， 通过主考人和求职者双方面对面 的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者的素质特征、 能力状况以及求职动机等方面情 况的一种人员甄选与测评技术。 主考官根据被测人在面试过程中的行为表现， 来观察分析被 测评人回答问题的正确程度来予以评定成绩。 一般来说，面试可以分为开放式面试、 结构化 面试和半结构化面试。开放式面试就是没有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“随意” 2 向求职者提出问题， 而对求职者来说也无固定答题标准的面试形式。 结构化面试是近些年来 逐步发展、成熟并被广泛采用的一种面试形式， 它首先要对职位进行分析， 确定面试的测评 要素， 在每一个测评维度上预先编制好面试题目并制定出相应的评分标准， 面试过程要遵循 一种客观的评价程序等； 它类似于一种标准化的面试。 而半结构化面试就是介于开放式面试 和结构化面试之间的一种形式。 它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。 总的说 来， 面试的方法有很多优势， 面试过程中的主动权主要控制在评价者手中， 具有双向沟通性， 可以获得比申请表中更为丰富、 完整和深入的信息， 并且面试可以做到内容的结构性和灵活 性的结合。 情境访谈是一种特定情境下的关键事件为考核求职者行为反应的一种方法。 它是要 改变对工作有关行为取样的可靠性， 它的基本做法是： 首先根据系统的职务分析获得与职务 有关的行为取样， 并据此设计情境问题， 二是对每个求职者都提出根据职务分析所提的问题， 三是对每个求职者的回答进行“客观的”的打分。例，有关出勤的情境问题可以设计如下： “你的妻子和两个年幼的孩子都患感冒卧床， 一时又没有亲戚或朋友帮忙照顾他们， 但你又 必须在三点钟上班。在这种情况下你将怎么办” 主考官提出问题后，就根据有关专家事先讨 论并制定好的标准给求职者的回答打分。 如，较差的回答是“我要呆在家了——我的妻子和 家庭是第一位的” ，中等的回答是 “我要给主管人打个电话，向他解释一下” ，优秀的回答是 “他们只是有点感冒，我还应该上班去” 。应当指出的是，在情境访谈中虽可以有效地把求 职者的一些工作态度鉴别出来， 但往往在对这些两难问题的评定中又会抹杀掉求职者的另外 一些品质。而洪特和赫斯（Hunter & Hirsch, 1987）认为这种方法可用于测验任何情境中 的不同问题。他们认为， 对经验丰富的人来说，这种访谈方法是对职务取样的测验，而对没 有经验的新手来说，假设的情境只是对那些工作所需的特殊反应能力的评价。 成就记录的结构在许多方面与情境访谈的构想差不多。 首先， 它也要通过关键事件 技术对职务进行分析，然后，再确定工作绩效的维度。所不同的是，我们不再以提问的方式 对维度进行评价， 而是要求求职者谈一谈他自己在这些方面的主要成就。 不同领域的专家依 据具体的标准予以记录并打分。 由于成就记录有较高的表面效度， 所以，它更适合于职业选 3 拔过程。 求职者一般都希望自己过去的职业生涯经历受到更多的关注， 而成就记录就提供了 一个系统评价这些事实的机会。 三、测验法 测验是人才选拔中的重要工具， 它的主要特点就是标准化程度高。 测验的种类很多， 但大致可分为这样几大类，即纸笔考试、心理测验和工作取样测验。 纸笔考试就是我们通常所说的考试。 考试应用的领域非常广泛， 自我国科举首创笔 试以来，一直沿用至今， 并且现在笔试已逐步向标准化、客观化发展；但考试更偏重于知识 和技能的