中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案1113一稿

精品文档---下载后可任意编辑 中联重科营销系统效劳体系薪酬鼓舞方案〔草案〕 一、原那么 1、 配合公司主动效劳的战略，通过多种鼓舞手段全面提高效劳人员工作的积极性和主动性 2、 在薪酬中真正表达技术差异，拉大技术人员鼓舞级差，鼓舞员工学习新技术 3、 鼓舞尽量精确到个人，防止模糊分配，提高鼓舞透明度 二、核心措施 1、 效劳系统人员固定工资级别共分成18级，拉大各级间级差，加大鼓舞刺激力度 2、 各级别固定工资定级标准：H级适用销售体系中的销售任务数额标准 M级根据保有量定级 F级根据公司评级标准核定固定工资等级 3、 效劳系统人员鼓舞以固定工资局部为主，绩效工资、主动效劳奖励等多点奖励为辅 一、 具体措施 1、 固定工资： 1〕效劳体系固定工资级别与销售系统相同，但评定方式有所区别： ①H级固定工资级别根据分公司的销售任务划分定级 销售任务=前一年销售任务×公司总体销售增长率 工资级别 固定工资数额 定级标准：销售任务 H1 4000 1.5亿以上 H2 3700 1.3~1.5亿 H3 3400 1.1~1.3亿 H4 3100 9千万~1.1亿 H5 2800 7~9千万 H6 2500 5~7千万 ②M级固定工资级别根据本效劳站产品保有量划分定级 保有量数目=截止前年年底保有量数目+〔去年销售总台数÷全国效劳站数量〕 工资级别 固定工资数额 定级标准：保有量 M1 2500 台以上 M2 2300 ~台 M3 2100 ~台 M4 1900 ~台 M5 1700 ~台 M6 1500 ~台 ③F级固定工资级别根据公司评价体系得分划分定级 定级标准：公司内部结合技术人员的掌握技术种类、学历、工作经验等方面进行综合评分，根据所得分数确定第二年级别 工资级别 固定工资数额 定级标准：评价得分 F1 2100 分数 F2 1800 分数 F3 1500 分数 F4 1200 分数 F5 1000 分数 F6 800 分数 2、 浮开工资 1〕原那么： ——H级浮开工资按一定比例直接与销售体系中H级挂钩 ——M、F级浮开工资包括绩效工资、主动效劳奖、客户满意奖，通过绩效考核与多点鼓舞直接表达主动积极效劳的战略 ——一线效劳人员与效劳站长奖励相互挂钩，互相影响，互相监督 2〕分类：根据浮开工资的构成，分为绩效工资、主动效劳奖、客户满意奖 ①绩效工资： ——根据公司现行绩效考核制度对效劳体系人员进行年中和年终考核，根据绩效考核得分发放绩效工资，年终考核确定工资级别的晋升和降低，保证效劳质量。 ——主要考核效劳人员的效劳数量与效劳质量，表达急救效劳以外的保健、增值等主动效劳，具体考核指标内容见?中联重科绩效考核指标? ②主动效劳奖励：通过配件提成、效劳费用节余提成和信息费三项奖励刺激效劳人员主动效劳，维护良好的客户关系 Ⅰ、一线效劳人员的主动效劳奖励 ——配件销售提成 ² 对除进口件和局部自制专用件外的配件销售按销售额的一定比例给效劳人员提成；谁销售，谁提成 ² 配件提成与配件销售回款率挂钩：配件销售回款95%以上但缺乏100%，提成80%；剩余20%在回款100%时发放 ² 配件价格由集团统一制定，效劳人员不得擅自改变配件销售价格 ² 总部配件价格制定的原那么应符合以低后期消耗促主机销售的战略原那么，配件价格较主要竞争对手要有竞争性；配件销售不以利润为中心，配件销售利润仅作为降低效劳本钱的辅助手段，重点表达对效劳人员的鼓舞 ——效劳费用节余提成 ² “三包〞期内效劳费用的节余按70%提成到效劳站；“三包〞期外效劳费用的节余按50%提成到效劳站 ² 效劳站长享受节余的20%，其余局部效劳站长根据效劳人员绩效考核成绩和优质效劳得分，年中和年末对效劳费用节余进行分配 ² 为防止效劳人员过度节约效劳费用，对应换配件不予更换而引起客户投诉或在后期引起更大故障的，一经查实，每次扣除效劳站费用节余总额的20% ——信息费 ² 对效劳人员提供有用的需求信息，如未形成合同，那么给固定的小额奖励〔例如每次200元〕，如合同成功，那么根据合同数额给予一定比例的奖励 Ⅱ、效劳站长的主动效劳奖励 ——配件销售提成 ——效劳费用节余提成：效劳站长享受节余的20% ——信息费：与效劳人员规定相同 ③客户满意奖：根据每张派工单的客户满意度得分统计每个效劳人员客户满意平均得分进行评选 Ⅰ、一线销售人员的客户满意奖： ——对省片区得分前三名〔可并列〕的效劳人员年中分别给予一次性奖励〔例如600元、500元和400元〕；年末给予更高的一次性奖励〔例如1500元、1250元和1000元〕 ——对全国得分前十名〔可并列〕的效劳人员年中分别给予一次性奖励〔例如1000元、800元和600元〕；年末给予更高的一次性奖励〔例如2000元、1800元和1600元〕 ——有客户投诉败诉记录的效劳人员不得参加客户满意奖评比 Ⅱ、效劳站长的客户满意奖： ——对效劳人员客户满意平均得分超过80分的的效劳站常年中给予一次性奖励〔例如1000元〕；年末给予更高的一次性奖励〔例如2000元〕 ——对效劳人员客户满意平均得分全国前五名〔可并列〕的效劳站常年中给予一次性奖励〔例如2000元〕；年末给予更高的一次性奖励〔例如3000元〕 ——效劳站客户投诉败诉记录的超过全国平均水平的效劳站长不得参加客户满意奖评比 参考方案 优质效劳奖励 1、一线效劳人员： （1） 年中和年末从片区总体销售额中根据一定比例〔建议0.5‰-1‰〕提取金额作为一线效劳人员的优质效劳奖励，表达效劳对销售的支持 （2） 依据效劳人员的工作量与工作质量进行评分，根据每人得分计算各人应提比例提取优质效劳奖励，表达能者多劳，多劳多得的原那么 （3） 效劳人员工作量=∑〔维修效劳成功次数×工作量系数〕 1. 维修效劳成功次数根据派工单记录统计；同一故障同一效劳人员屡次修理才获成功的按一次维修效劳成功次数计算 2. 工作量系数由故障等级确定；在目前集团缺乏故障等级统一规定的情况下，临时由效劳站长确定，并在每张派工单上标明 （4） 效劳质量系数=〔1/故障一维修次数+1/故障二维修次数+……〕/维修的故障总量 （5） 以下三种情况不计入效劳质量的统计： 1. 片区上报了进口配件方案却没到货，造成不能进行维修 2. OEM厂商指定维修的重要零配件出现问题 3. 质量原因造成的不可维修的损坏 （6） 效劳人员根据各自得分确定优质效劳提成系数 举例： 某片区有4个效劳人员，他们的得分分别是10、20、30、40 那么他们的提成系数分别为：10%、20%、30%、40% （7） 效劳人员每出任务回效劳站都必须完成派工单需填写的内容并递交效劳站长，是否准时递交将计入考核 （8） 优质效劳奖励与绩销考核挂钩：效劳人员个人绩效考核