绩效管理

一一. . 角色内绩效角色内绩效 Katz 和 Kahn（1978）提出角色是理解组织内员工行为的核心。员工会根据社会对自己 的角色期望以及自己的角色认知来决定自己的角色表现。Katz 认为，角色内绩效是工作所 要求或期望的行为，是常规、持续工作业绩的基础。 Williams 和 Anderson （1991） 把角色内绩效定义为雇佣关系中的一种正式的工作行为， 超越核心工作要求或自发性行为则是角色外行为。 例如，职位说明书规定的工作任务、 职责 就是员工的角色内行为，是组织明确期望的行为。Vigoda（2000）认为角色内绩效是员工在 工作中被期望表现出的必需行为组合，员工会因表现出该类行为而受到奖赏。Becker 和 Kernan （2003） 认为角色内行为和角色外行为相对应， 是组织对员工正常的工作要求。 Janssen 和 Van Yperen（2004）把角色内绩效定义为员工的工作描述详细记载和描述的行为，为组 织所命令、表彰和奖励。这一系列的规章、流程使得工作行为得以预测，组织任务得以协调 和控制，最终达成组织目标。总之，员工角色内绩效的不达标，组织会因此蒙受损失，员工 自身会得不到组织的奖励或招致训责， 更甚则失去工作。系列实证研究表明，影响员工角色 内绩效的因素有工作满意度、工作参与、 目标导向等，另外， 领导行为也是影响员工角色内 绩效的显著因素。 系列实证研究表明， 影响员工角色内绩效的因素有工作满意度、 工作参与、 目标导向等， 另外，领导行为也是影响员工角色内绩效的显著因素 关系绩效关系绩效 关系绩效 指员工自发的行为与特定的任务无关，关系绩效对组织效率同样非常重要， 可以为特定任务提供广泛的组织的社会的和心理的环境。其包括 5 个方面：(1)为成功完成 工作而保持高度的热情和付出额外的努力；(2)自愿做一些不属于自己职责范围内的工作； (3)助人与合作；(4)遵守组织的规定和程序；(5)赞同、支持和维护组织目标。 二二. .任务绩效任务绩效 指组织所规定的行为与特定的任务有关， 对提高组织效率有直接的影响。 其包括两类行 为： 直接将原材料转化成组织所生产的一种提供劳务的活动 ；对原材料监督，人事等功能 的补充以及保证组织有效运行等一系列的活动。 三三. .适应性绩效适应性绩效 是顺应组织快速变革的需要而提出的一个新概念。适应性绩效是指广义上的适应性行 为， 即当工作要求和条件发生变化时， 个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到另一个任 务上的行为。 主要包括八个维度：1.创造性地解决问题:能够不受己知条件限制进行思考，产生富有 创造性的想法；整合表面上似乎不相关的信息， 从而形成解决问题的有效途径； 当现有的工 作资源不足以完成任务时，能够创造性地获取并合理地使用资.； 2 处理不确定性工作情境:个体需要适应不可预测的情境并采取合理的行动加以应对； 甚至在必要时能够在了解全部情况之前就采取具有前瞻性和预见性的行动； 在不可预测的事 件发生之后也能够及时地调整自己的计划或行动以应对之。 3.学习新技术和方法:一方面，为了顺利地完成现有的工作和任务，员工需要通过学习使自 己的知识和技能不断更新， 以适应工作流程和程序的变化； 另一方面， 随着技术的迅速发展、 更新以及组织和工作的日趋动态化， 个体必须学习和掌握未来工作所需的新的工作方法与技 术，以便能够执行全新的任务，或为新的工作和职业生涯做准备。 4.人际适应性:包括与他人相处时展现灵活性，保持开放性，善于倾听他人的观点；与新的 团队、同事及顾客建立良好的合作关系； 敏锐地洞察他人的需要并采取相应的措施； 适应不 同的人际类型，以及对他人施加影响以便有效地开展工作等。 5.文化适应性:在组织层面，个体要能够学习和理解不同组织或团体的目标、规则、价值观 以及文化氛围，以融入其中并与其他成员和谐相处； 在国家层面，个体需要具备学习新的语 言、习俗的能力，了解其他国家的文化和历史传统，理解他人的行为方式， 必要时愿意调整 自己的行为以尊重他人的风俗和价值观。 6.应对工作压力:个体在面对压力情境或要求较高的工作任务时，须能保持沉着冷静；对出 乎预料的信息或情境不会做出过激的反应；面临严峻的问题时，能采取建设性的解决方法； 能够以积极的心态对待那些寻求帮助的人，并愿意尽力帮助他们摆脱困境。 7.危情处理:包括善于控制自己的情绪，从而客观地看待和处理当前的危机情境；能够采取 适宜的措施应对生活中的威胁或危急状态； 在危机中保持清晰、 集中的思维以迅速地对各种 备选方案进行分析，并做出合理的决策。 8.身体适应性:很多工作要求个体迅速而有效地适应不同的不良物理环境条件（如过热、过 湿、过冷、 噪音以及交通不便等）。 甚至在必要的时候个体需要强迫自己采取措施来调整身 体状况，以完成非常艰辛而苛刻的工作任务。 四四. .角色外绩效角色外绩效 定义：1.组织公民行为：组织公民行为是最早提出的一个角色外行为概念,也是目前为止研究最 为深入广泛的“Organ(1977)首次提出组织公民行为的概念,后将其定义为超出正式角色规定,不 能直接被组织正式奖励系统所识别,但能在整体上提高组织绩效的员工自决行为。 2.亲社会组织行为： 亲社会组织行为是一个比较宽泛的概念,Brief 和 Motowidio(1986)将其 定义为/组织成员表现出来的旨在有利于组织!群体或个人的行为,并指出这种亲社会行为可以是 利个人的,也可以是利组织的;可以是角色规定的,也可以是角色规定外的;可以是有报酬的,也可 以是没有报酬的;可以是有利于组织功能的,也可以是有利于个人但不利于组织功能的“ 3.公民组织行为：(eivieo 笔 anizationalbehavior,CoB)：Graham(1991)从政治哲学的视角 来理解组织公民行为,将服从、忠诚、政治参与三类公民责任(eitizenresponsibilities)运用于 组织研究领域,提出了公民组织行为的概念,将其看作是个人在工作中一切对组织有益的行为,而 不去区分是否在角色规定范围之内“ 4.组织自发性： (org 耐 zationalspontaneity,05)George和 Brief(1992)关于组织自发性的 定义,直接引申自 Katz(x964)关于创新性!自发性行为的描述,将 Katz 提出的与其他成员合作!保 护系统!为改善系统提出原创性想法!进行自我培训!向外界宣传组织的有利形象这五种行为称为 组织自发性,表示一种员工自愿表现出的!有利于组织绩效的角色外行为“ 5.周边绩效(contextualperanee,eP)：Borman 和 Moto 初 di“(1993)区分了任务绩效和 周边绩效,并指出周边绩效虽不能像任务绩效那样直接贡献于组织的技术核心 ,但通过塑造技术 核心运作所需的组织!社会!心理环境来为组织绩效提供支持“ 6.角色外行为(extra 一 rolebehavior,E 邓)由于大量学者从不同角度对角色外行为进行界 定,导致角色外行为与其相关概念的界限十分混乱,!乞 nDyne 等人(1995)在对相关概念进行梳理 的基础上,对角色外行为进行了重新的定义,