人力资源管理概论董克用版

人力资源管理概论 第一章 人力资源概述 1、 人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总 和。 2、 20 世纪 60 年代以后，美国经济学家西奥多 W 舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本 体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、 人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力 ②时效性 ③增值性：随着知识，经验的增长 而增值 ④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同 ⑤可变性 ⑥可开发性 4、 人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量 （人力资源在经济增长中的 作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济 时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、 人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积 极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、 管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、 人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 比较项目 人事管理 人力资源管理 管理视角 视员工为负担，成本 视员工为第一资源 管理目的 组织短期目标的实现 组织和员工的利益的共同实现 管理活动 重使用，轻开发 重视培训与开发 管理内容 简单的事务管理 非常丰富 管理地位 执行层 战略层 部门性质 单纯的成本中心 生产效益部门 管理模式 以事为中心 以人为中心 管理方式 命令式，控制式 强调民主，参与 管理性质 战术性，分散性 战略性，整体性 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ① 保证人力资源的数量质量 ② 为价值创造营建良好的人力资源环境 ③ 保证员工价值评价的准确有效 ④ 实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质 模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息， 选择能实现该目标的职业，并 制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整 个系统中居于核心地位） 简述人力资源合理配置的主要原理。 （1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。 （2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有 的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。 （3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势 ,实现组织目标最优 （4）动态适应原理：人力资源的供给与需求（人与事）要通过不断的调整才能求得相互适应 （5）弹性冗余原理：HRM 本身必须留有一定的余地，保持弹性，使人力资源身心健康。 第二章 人力资源管理的理论基础 8、 麦格雷戈 X 理论-Y 理论 （一） X 理论：对人性的传统假设： ① 大多数人生性懒惰，逃避工作 ② 大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③ 大多数人都是以个人为中心 ④ 大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤ 大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥ 大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦ 只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二） Y 理论： ① 并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ② 大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完成的目标 ③ 人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④ 人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤ 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥ 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三） X 理论-Y 理论(超 Y 理论）： ① 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类型 ② 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的 ③ 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作 的目标和员工的素质方面考虑 ④ 当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力 9、 埃德加莎因的四种人性假设理论 （一） 经济人假设（=X 理论） ① 人工作的目的在于获得最大的经济利益 ② 经济诱因在组织的控制之下 ③ 人总是力图用最小的投入获得最大的报酬 ④ 人的情感是非理性，会干预人对经济利益的合理追求 （二） 社会人假设（梅奥提出，依据为霍桑实验） ① 人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感 ② 从工作的社会关系中寻求工作的意义 ③ 非正式组织有利于满足人们的社会需求 ④ 人们的社会需求希望被领导承认满足 （三） 自我实现人假设（=Y 理论） ① 人的需求有高低级区别，马斯洛需求理论 ② 人力求工作有所成就，实现独立，发展能力和技术 ③ 自我激励和自我控制 ④ 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的 （四） 复杂人假设（=超 Y 理论） ① 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，动机安排在各种需求层次上 ② 很多需求不是与生俱来的 ③ 不同组织不同部门种可能有不同的动机模式 ④ 动机不同，对管理方式产生反应不同 10、 激励理论 （一） 马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求 （二） 阿尔德弗 ERG 理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜 能的发展、自尊和自我实现） 在需求满足的过程中，既存在“满足---上升”的趋势，也存在“挫折---倒退”的趋势，人的所有需求不是天生 就有的，而是经过后天学习和培养得到的。 （三） 赫兹伯格双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成 长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关 系、地位及安全感） （四） 麦克利兰成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求 11、 过程型激励理论 （一） 维克多弗洛姆期望理论：激励的效果取决于效价和期望值（激励力=效价×期望值）。人力资源管理部