人才队伍建设人才队伍建设的思路和方法

1 / 6 人才队伍建设人才队伍建设的思路和方 法 当今社会是知识和技能经济发展的时代， 企业参与市场竞争 的核心就是人才竞争， 我们应该认真分析并用更加科学的态度与 方法来解决人才问题。 作为专业生产技能岗位员工到公司人才队 伍建设管理岗位工作的普通员工， 笔者亲历了公司的筹建、 形成、 茁壮成长及人力资源优化改革创新， 如今公司正稳步发展， 但也 越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复 合型人才的匮乏和断层。结合笔者在电力企业工作多年的经验， 现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想 法。 1 创新思想，牢固树立三个理念 1.1 人才优势理念 在科技创新推动生产力的今天， 人才特别是重点骨干人才在 科技发展中展现及其重要的价值， 拥有了人才优势就拥有了竞争 优势。我们要积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、 使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，事事超前计划， 特别要做好骨干人才储备。 1.2 人文管理理念 2 / 6 以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣贯树 立人才至上的管理思想，从制度上落实好培养、鼓励、推动、关 心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长 的良好环境和平台。 1.3 匹配管理的理念 把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知 人善用实现人才的最大潜力化， 人岗匹配不是单纯地适应岗位需 求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合 3 种方式，重点把 握好懂得人、 用对人、 配对岗等方面， 大胆为员工营造发展平台， 激发其成才的积极性，满足其成才的愿望，发挥其在本岗位的创 造能力。 2 实施人才开发，着力抓好“三种队伍”培养 根据公司整体发展战略要求，通过同类型电厂的调研工作， 笔者认为应该着力培养综合型管理人员、 创新型技术人员和忠诚 型稳定员工 3 种队伍建设，把握好“吸引、培养、激励、使用、保 障、留住”6 个重要环节，逐步解决技术人才匮乏和断层问题。 2.1 培养勤于思考、敢于创新，符合公司创新发展需要的综 合型管理队伍 中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍， 抓好人才队 伍建设，首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设。目前公司 专业技能型中层管理人员居多，管理人员素质也参差不齐;生产 3 / 6 部门管理人员的电力安全生产业务管理能力非常突出，对于经营 管理、 行政管理等理念略显不足，大局观意识不高;职能部门的管 理人员对公司的生产业务方面又了解不深，因此既懂技术、又懂 经营的综合型管理人才不多，大家在工作上的理念和思路往往局 限于自身岗位，工作思路不多，工作点子不多、创新不够。因此 除开展管理人员自身素质教育培训之外，还应该定期开展管理人 员岗位轮换， 将职能部门管理人员安排到生产部门管理岗位学习 锻炼，将生产部门的管理人员轮换至职能部门培养提高;另外在 各个部门管理人员配置时， 技术型和业务性的管理人员同步匹配， 有利于工作中互相配合，同步成长。 2.2 培养善于专研、技术高超，能解决专业技术难题的技能 型操作队伍 公司目前拥有一批专业技术水平较高的技术型人才， 随着公 司不断发展，传统的技术观念无法适应公司改革发展的步伐，加 强专业技术人才的培养已是势在必行。因此要创建学习型组织， 鼓励和推荐技术骨干人员多出去学习和提升， 增长见识，开拓思 路，提高他们自学能力、终身学习能力，组织开展职业培训、技 能创新、技术交流、岗位练兵、技能竞赛等活动，如：利用各种 学习培训机会，重点培训有潜质、有冲劲、有能力、肯干事、能 干事、 干成事的管理人员、技术骨干;积极开展岗位练兵和技能竞 赛活动，以赛代练，以赛促学，促进员工技能水平提高和人才队 4 / 6 伍建设;同时积极有效发挥技术带头人作用，发挥其在工作团队 的领航作用， 进一步采取灵活聘用兼职顾问的方式提供专业的管 理咨询、内部培训服务，将个体特长优势整合，提升为团队技术 特长优势。 2.3 培养忠于企业、爱岗敬业，推动公司持续稳定发展的员 工队伍 员工离职跳槽现象已逐渐增多， 如何培养优秀员工为公司的 发展持续贡献力量已是当前公司不得不考虑的一个重要课题， 高 收入、 稳定生活保障和帮助员工解决子女教育问题等是最基本的 方面，除此以外，我们可以在日常工作中重视员工情绪管理和心 理需求管理。一是增强公司各项工作的透明度，重视员工沟通和 参与，建立满足员工个性化需求的激励机制，做好员工职业发展 规划等;二是重视和留意员工心理的变化，如情绪上的管理和沟 通，员工情绪低落， 工作积极性不高， 就具有离职的潜在风险;三 是公司要在精神上和物资上对公司核心员工队伍给予更多的激 励，让员工认识到自身的价值和存在的意义;四是为员工的未来 拓展成长的空间， 如制定公司战略发展规划， 制定员工正常晋升 机制，让员工看到努力的方向和目标。 3 搭建用人平台，制定人才评价和人才培养机制 通过加强对公司各岗位价值评估，从岗位职责入手，建立以 职责为核心、以业绩为导向，由德、能、勤、绩、廉等要素构成 5 / 6 的各类人才评价指标体系，逐步形成科学、适用、公平、有效的 人才评价机制。做好典型先进人才的事迹宣贯，公司范围内签发 嘉奖令，宣传他们的奋发精神，在评先、选拔、培训等方面优先 考虑，体现个人的贡献和价值。做好合理的績效分配改革，积极 探索岗、效、薪等要素参与评价的具体形式。坚持短期、中长期 激励相结合，用物质奖励和精神荣誉双重激励，鼓励员工积极参 与公司的生产经营目标管理，鼓励员工提出促进公司不断发展和 创新的合理化建议，不断为员工提供进步和发展的机会。 4 营造企业氛围，大力发展和谐和执行企业文化 企业的持续发展，离不开良好的企业文化建设，实施人才强 企战略，重点要营造尊重人才、尊重创新的企业氛围，充分发挥 企业文化的正确舆论导向、凝心聚力和“蝴蝶效应”作用，增强员 工在公司的归属感和成就感，从根本上提高公司的吸引力、凝聚 力。 企业文化需要不断沉淀， 需要较长过程才能形成管理的底蕴。 一是要从制度上保障员工利益。通过工资集体协商、不断优化， 做好薪酬绩效合理分配工作， 建立有效的激励机制， 努力使公司 利益个人利益与公司的利益挂钩。 二是打造执行文化， 21 世纪的 企业文化就是执行力文化，是坚持创新、提高自己的文化力量， 就是要建立和培养员工的执行力， 要建立和培养中层管理人员的 执行力，要建立高效运作的高层领导班子;上梁正了下梁才能正， 只有管理者树立良好的执行文化意识， 这样才能为员工树立榜样。 6 / 6 执行文化其实就是责任文化。 5 结语 综上所述，任何企业要想更好地创新和持续性发展， 就要有 大批优秀、优势人才做坚实的技术支撑， 就要科学有效地解决企 业发展过程中人才队伍建设存在的问题， 不断提高员工专业技能 和综合素质，通过全体员工的共同努力创造， 使公司的持续发展 得到保障和提升，把公司打造成行业内的标杆企业。