经侦工作现存问题及解决方案范文(2篇)

下载后可任意编辑 经侦工作现存问题及解决方案范文 嘉逸国际酒店中餐厅现存的问题 1.酒店经营灵活性不够，管理层级多，信息传递速度慢，要推出一道新菜须层层审批，等到得到批准出时，已经落后，变成旧菜，结果总是被动地跟着市场走。往往一项提案从申请到审批，大概要经过一个月时间，而一个月时间的审批并不能够完全展示给顾客，需要对厨房部，收银人员以及服务人员进行培训才会真正展示给顾客享用。这样就拉长了餐饮菜品的推出时间，经济效益就极大打折扣，更加跟不上市场形势胡进展。 2.酒店卫生方面，在实习过程中通过细心观察发现嘉逸国际酒店酒店有以下几点做的不是很法律规范； (1)餐饮服务生品尝收餐后的食物。 (2)相关领导对卫生的监督力度不强。 (3)消毒不够彻底。 (4)餐具清洗不够彻底。 (5)遇到用餐高峰期人员安排不合理，个性化服务跟不上。 (6)遇到酒店领导来用餐往往会更重视领导而忽略客人。 3.嘉逸国际酒店中餐厅服务方面，总体来说还算法律规范，但是缺少更多胡亲情化服务，个性服务。 4.嘉逸国际酒店中餐厅经营范围方面，(1)高雅的用餐环境，昂贵的服务费用，富丽堂皇的用餐设备只能满足某一层次顾客消费心里需求，给其他顾客以“望尘莫及”的感觉，即使价格公道也给一般顾客一种拒人于千里之外的感觉，这样就会造成所服务的顾客市场面较小，缺乏更错的市场群体。 (2)缺乏品牌菜，招牌菜，价贵而缺乏特色，菜式变化少，菜品华而不实不能满足更多消费者的心理需求。就嘉逸国际酒店厅中餐而言，其顾客对用餐环境、菜品要求特别高，但菜品却都是“经典”菜品，缺乏创意。 5.内部营销方面； (1)队员供新人不够，授权机制不灵活 嘉逸国际酒店中餐厅的员工在工作期间常常会有突袭检查，时不时就有部门负责人来监视看管，一旦发现有员工偷懒将对其严厉批判和处罚。其实，信任是最好的管理，该酒店对____信任不够，信心不足，管理者往往审视员工，将员工的缺点无限放大，稍有失误就严加训斥处罚，全然不顾员工的内心感受，使员工心怀不满，最终离开酒店。在授权机制方面，酒店管理人员往往忽略培育服务员工有效运用权力的能力，激发员工工作动力以及员工的心里感受的重要性。 (2)薪酬制度不合理，用人机制不完善 嘉逸国际酒店里面的有一位员工工作了两年，除了工资升了近____元左右其他的待遇跟刚进来的员工待遇是差不多的，在本身待遇就不是很好兼看不到升迁机会的他选择了辞职。酒店忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起消费者不满，影响了酒店声誉。给____的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的____人才流失。在用人机制上存在短期行为，员工离职率高。在用人机制上，存在短期行为，员工离职率高。 (3)缺少必要地培训，员工的进展空间不大 嘉逸国际酒店的新员工在经过简单的岗前培训之外就没有正式的培训了，虽然有公开课但是员工的很多操作明显就不法律规范，嘉逸国际酒店新员工被招进来以后，只是进行简单的培训上岗。更少见有以领导人才的培育为目标的员工深造。这使得员工的工作热情减退，看不到未来，因而加剧了人员流动。由于酒店不肯在员 工培训上花费精力，导致酒店员工整体素养下降，从而不能适应酒店长期的经营进展。 (4)缺乏有效沟通，对员工____度不够 嘉逸国际酒店的员工在被严格地看管下很容易被揪出员工犯错，在发现员工的工作稍有不妥，只是一味地批判指责，管理人员与员工之间缺乏有效沟通，管理人员至看重员工的工作表现，对表现不好的员工一味批判，没有进行有效沟通，了解其原因。一方面，由于酒店的激励体系不合理，工资待遇缺乏行业竞争力，员工培训和晋升机会少。另一方面，员工对酒店不满，感受不到工作带来的乐趣和成就感，对工作的不满意产生厌倦情绪，从而影响工作积极性，主动性和制造性。嘉逸国际酒店中餐厅就以上问题的解决策 1，在____结构方面，保证从底层到管理层的信息的传递速度发挥到最大，不再一层一层的传递，提高管理效率，减少管理失误，降低管理费用，扩大管理幅度。 2.管理模式方面： (一)人才招聘策略 要提高服务质量、做好服务营销工作，聘用尽可能优秀的人是关键。然而许多酒店并没有很好地认识到这一点。目前，大部分国内酒店走入了招聘误区，招聘时把年轻貌美作为首要条件。事实上、年轻貌美绝不等于优质服务，应聘人员的服务态度和服务意识远比“青春貌美”要重要得多。 (二)员工培训策略 在内部营销中，培训的目的是使员工对酒店有个全面的认识并确定自己在其中的位置，明确与其他员工的关系和与顾客的关系；使员工对酒店的成员有所了解，能接受酒店目标并同意为之努力；使员工对自己“兼职营销者”的角色有深化的认识。更重要的是使员工认识到自己对顾客。对酒店的重要性和获得了实现自己价值的机会，以便充分发挥在对客服务过程中主观能动性。所有这些，都能提高员工对自身工作的满意程度，是酒店外部营销成功的基础，同时，还要对员工的服务、营销、沟通技巧进行培训，这样会使员工更加适应酒店给予的工作，从而增强员工的自信心和成就感，在对外部顾客的服务中获得更大的自我满足，从而使酒店通过员工的优质服务树立信誉。赢得顾客。 (三)适当授权策略 适当授权可以激发员工的工作自豪感、主动性和主人翁意识、增强员工的满意感、管理人员要指导和鼓舞服务人员为顾客提供定制化、个性化、多样化的服务，然而要做到更为灵活、迅速地满足顾客的具体要求、就应该授予服务人员必要的服务工作决策权。 (四)服务文化策略 酒店服务质量是各种资源，如人，技术等资源共同作用的结果。因而要成功地进行质量管理，必须制造和培育一种能够提供高质量的稳定的酒店服务文化。要在企业内部创建和培育本企业的“服务文化”。酒店的“服务文化”影响和控制着酒店管理人员和各级员工的行为。具体说，酒店企业在创建和培育“服务文化”的过程中，高层管理人员要有战略眼光，努力探究和开创“服务文化”的途径，通过制定政策、程序、制度和行动方针来法律规范和约束企业业务活动中的员工行为。高层管理人员只有自己率先成为酒店服务文化的忠实体现者和执行者，以良好的作风和强烈的事业心鼓舞、鞭策、尊重、关怀和理解员工，服务顾客，才能使酒店提倡的服务意识、价值观内化为员工的行为，也才能凝聚起员工的参加意识和 团队精神，使他们与企业风雨同舟、竭尽全力、自觉为顾客提供高质量的酒店产品，实现企业的营销目标。 (五)信息沟通策略 营销要充分利用信息的双向沟通，以达成酒店与员工的理解与合作。酒店内部信息的共享，是形成酒店内部良好关系的关键。假如员工对酒店的情况不了解，特别是对与员工切身利益相关的动态毫无所知或一知半解，而酒店高层管理者对员工的情绪、意见、要求、建议又是全然不知，那么就必定造成酒店与员工之间的隔阂。酒店要处理好内部关系，就必须做好信息的双向沟通，这就是我们常说的做好“上情下达”和“下情上达”工作了解是理解和谅解的基础，员工只有充分了解和理解酒店的情况，才能以主人翁的身份与酒店同呼吸，共命运。另一方面。酒店也需要将员工的情绪、意见、愿望、要求以及合理化建议等及时归纳综合，反映给最高管理层或有关部门.用以作为决策或工作的依据。这样既体现了酒店高层领导的民主作风，也有利于全体员工对酒店的参加管理。