完善绩效薪酬管理制度

完善绩效薪酬管理制度完善绩效薪酬管理制度 完善绩效薪酬管理制度 本文从人力资源薪酬福利管理是以求才、留才、激励、控制成本、建立和-谐 劳动关系为目标，以对外具有竞争力、对内具有公正性和激励性为三大原则，以及 薪酬福利制度是企业文化缩影等三个方面去分析薪酬福利管理对企业的作用；指出 制定薪酬福利制度必须考虑薪资水平定位的合理性、适当区分级差、采用不同比例 的薪酬结构几方面问题；同时指出薪酬管理制度制订过程中要避免出现企业不咨询 员工单方面修改薪酬福利制度及频繁变革薪酬福利制度对企业的不良影响，总结出 薪酬福利制度从其建立开始就应该在保持其一贯性和稳定性的前提下，考虑企业和 员工双方的利益，制订出一个使劳资双方可以双赢的制度。 在现代企业管理中，企业的薪酬①制度设置是否科学合理，给予员工的福利② 是否让员工满意，不仅关系到员工的个人切身利益，也直接影响到企业的人力资源 效率和劳动生产率的高低，从而影响了企业的战略目标的实现。因此，企业应密切 关注和了解员工对薪酬福利的满意度，根据企业基本制度和发展需要，适时对薪酬 福利方案进行调查和评价，结合内外部环境和条件，从策划员工行为激励的科学性 和系统性、薪酬的目的性和有效性入手，采取有效的薪酬策略，不断去完善和创新 薪酬福利制度，从而适应市场要求，创造出一个既适合本企业特点的又能提高员工 激励职能的薪酬福利制度。 随着现代人力资源管理的不断发展，越来越多的企业趋向于把人力作为一种资 源来开发，把人力看作一种资本和资源，无论是在管理方法上还是在劳动关系上， 更多趋向于劳资双方的平等互利合作关系。随着国家先后出台的各类保障劳动者权 益的政策和法规，劳动者在契约自由和等价有偿方面也得到了很大保障，《劳动 法》赋予了劳动者就自身权益（主要是劳动报酬和劳动保护）和企业对等谈判的权 利。 薪酬福利作为企业支付给劳动者的报酬，不再是单纯意义上的劳动用工支付的 报酬，更大程度上应该把薪酬福利看作是劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳 力和智力所应当获取的等价交换，企业应把薪酬福利看作是一种对外可吸纳人才， 对内可提高员工积极性的主要手段。 因此，设计出科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地完善和创新，为企 业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度 是作为人力资源薪酬管理从业人员的重要工作任务。 要制定出相对完善的薪酬福利制度，需要从多角度进行分析和探讨，能充分了 解薪酬福利管理的目标和原则对企业的影响，从有益于企业和员工的共同发展角度 出发，避免片面的考虑导致各类问题的发生，从而为企业和员工个人都获取双赢的 局面，最终实现企业的战略目标。 一、薪酬福利管理的目标和原则 首先，我们要明确薪酬管理的目标： 1、求才； 2、留才； 3、激励员工改善绩效； 4、控制劳动成本（员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教 育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用）；这里必须指出的是：控 制劳动成本并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本；其实质意义在于：在支 付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指 生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费），只有合法合理的控制 劳动成本，才可以为企业赢得更多的利润； 5、稳定劳动关系。 从薪酬管理的目标可以看出：公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减 少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关 键，只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员工和稳定的人力资 源。 其次，我们要明确薪酬管理的原则： 1、对外具有竞争力原则：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪 酬； 2、对内具有工正性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬； 3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。 从薪酬管理的原则可以看出：客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡 献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工 的归宿感以及对公司发展战略的认同和支持。如果偏离了这三个原则，企业的薪酬 管理目标也就无法得到实现。 第三，科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建设，是企业文化的一个缩 影。企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业 能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成良好的企业文 化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬， 对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。一个 企业在市场上的薪酬定位直接体现出企业文化特征，也可看出企业对不同岗位级别 的员工发展规划定位，这也是为什么越来越多的求职人员关心企业的文化氛围的原 因之一。 我们了解了薪酬管理的目标原则及其企业文化缩影的性质后，我们知道，要设 计企业新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予 充分重视。 二、要制定和完善薪酬福利制度必须要考虑的问题 1、在薪酬水平定位上，应结合企业的支付能力、企业发展阶段及战略目 标，于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说，企业支付的薪酬福利标 准应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开成本控制问题而设计超过企业支 付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力 的严重削弱。但是，企业薪酬的设置还要考虑员工的心理承受范围，即员工可以接 受的最低薪资水平。低于这个水平，员工就会选择离职，从而造成企业大量人才的 流失及岗位的空置，既影响企业的劳动效率，也容易在职员工导致“人心惶惶”及 蠢蠢欲动的局面，非常不利于企业开展工作。这里特别要注意的基层员工的工资设 置必须要相当于或不低于企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工 资标准”，低于这一标准，不仅是违法的，也是悖离社会道德的。 2、 薪酬制度的变动，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、 对员工具有激励性原则；薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的，因而要以薪酬的总 体稳定为前提。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存 在的意义。有的企业，在人力资源部门负责人更换时候或者企业高管更换时，会对 现有的薪酬福利政策进行大改革，甚至是对原有政策方向的翻天覆地式的改革，造 成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺，这是非常不可取的。笔者这里描述的 “总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性 之前，应该采用局部完善的办法，在局部变动的同时维持整体的稳定和可执行性。 薪酬福利制度的颠覆式变革，容易在一定时间给企业的薪资管理造成无序，也容易 造成人员的流失和动荡，最终伤害企业的发展，这是笔者所不赞成的。 3、要注意适当区别薪酬级差。薪酬级差，主要是确定企业内最高等级和最 低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系，差距太小，不能体现 薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性；差距过大可能会造成员工的不团 结，也可能会使企业支付成本过大。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越 大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，在低级别 的岗位之间的薪酬级差要小