某某公司人力资源管理制度解决方案

xxxx 公司人力资源管理全面解决方案公司人力资源管理全面解决方案 实施计划实施计划 甲方：甲方：xxxx 公司公司 乙方：乙方： 乙方由戴良铁全面、具体负责本方案的实施。戴良铁将 组织有关专家、研究生及工作人员，在甲方长期驻扎，深入 甲方实际，扎实、稳妥、高效、有序地实施本方案，保障甲 方平稳、有效、快速地向更为科学化、系统化、规范化的现 代人力资源管理制度过渡。 实施计划的基本次序及主要内容如下： 第一阶段：第一阶段： 一、职务分析（本次工作的切入点） （1） 、根据详细组织结构图，先运用抽样法，选取一些 各部门有代表性的职务，运用 “职务分析问卷” 、 “任务调 查表”和“关键事件”等方法，获得职务分析的基础数据。 通过这一过程，使甲方人力资源部工作人员、各部门经理与 主管等充分了解、掌握乙方提供的职务分析技术、方法与工 具。 （2） 、根据甲方的工作需要，分阶段、按一定次序将所 有职务进行职务分析。 （3） 、引入戴良铁的职务分析与人员测评技术及计算机 软件， 对所有职务的任职资格作出明确界定。 主要内容如下： 1-1 职务分析调查表 通过职务分析调查表，获取以下职务信息： 1、每个职务的基本资料管理：职务编号，职务名称， 职务类别，所属单位，直接上级，定员人数，管辖人员人数， 工资等级，工资水平，直接升迁的职务，可相互转换的职务， 由什么职务升迁至此，其它可担任的职务。 2、职务描述：将各职务的工作细分成条目，输入每个条 目的编号、工作内容、基本功能和工作基准。其中，工作基 准的确定是一项至关重要的工作。工作基准确定的基本原则 是：按优、良、可、差四个等级对职务的每一项工作作出明 确的界定，并尽可能采用量化指标。 3、职务要求：最低学历，最低职称，适应年龄，适应性 别，适应身高，适应体质，所需的专业训练，所需的上岗证 书，所需的经验要求，所需的培训要求，适应性格，职业兴 趣要求，智力要求，工作行为要求，气质要求，一般职业能 力要求，特殊职业能力要求，领导类型，管理能力要求。其 中，适应性格、职业兴趣要求、智力要求、工作行为要求、 气质要求、一般职业能力要求、领导类型、管理能力的界定 要运用戴良铁的“人员基本素质测评软件”来实施。一般职 业能力要求的种类、排序及需求程度“职务分析问卷分析系 统”来实施。 1-2 职务分析问卷 职位分析问卷是以对人员定向的工作要素的统计分析 为基础。该表由 80 个项目或职务要素构成，这些项目可分 为六个主要方面：信息输入 (员工在何处及怎样得到其职务 所需要的信息)、心理过程(完成职务所需的推理、计划、决 策等)、人际活动(人际信息交流、人际关系、个人联系、管 理和相互协调等)、工作情境与职务关系(工作条件、物资和 社会环境)、其他方面(工作时间安排、报酬方法、职务要求、 具体职责等)、职务的关键性。每一个项目要在一个评定量 表上评定其工作中的需要程度、对工作的重要程度、对单位 的贡献等。通过这些项目的评定，自动判断一般职业能力需 求的种类及需求程度，并通过各个项目对单位的贡献为职务 定级打下基础。 1-3 智力测验： 测验人的逻辑推理、言语理解、数字计算等方面的基本 能力。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合 的智力水平作出界定。 1-4 卡特尔 16 种个性测验（含测谎测验） ： 测验人的内向或外向、聪明或迟钝、激进或保守、负责 或敷衍、冒险敢为或胆小畏缩、顾全大局或矛盾冲突、情绪 激动或情绪稳定、诚实可靠或欺骗虚伪等方面的个性特征。 通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务的适合个性 要求作出界定。 1-5 职业兴趣测验： 职业兴趣分为现实型、企业型、研究型、社会型、艺术 型、常规型六种。通过对人的职业兴趣的测验，有助于被试 选择适当的工作，搞好职业生涯设计。通过对职务的一些熟 练任职者的测评，对该职务适合的职业兴趣作出界定。 1-6 气质测验： 人的气质分为四种类型：胆汁质（烈性子） 、多血质（急 性子） 、粘液质（慢性子） 、抑郁质（小性子） ，对人的气质 的测验，有助于帮助被试选择较适合的工作，有助于管理人 员对被试的了解。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对 该职务适合的气质类型作出界定。 1-7 一般能力倾向测验： 测验人的图形识别、空间想象、计算的速度与准确性、 言语理解、词语组合等方面的能力倾向性。通过对职务的一 些熟练任职者的测评，对该职务适合的一般能力倾向作出界 定。 1-8 A 型行为与 B 型行为测量： A 型行为的人对自己要求较高，经常定出超出自己实际 能力的计划，完不成计划又很焦虑。B 型行为的人随遇而安， 不强迫自己紧张工作。通过对职务的一些熟练任职者的测 评，对该职务适合的工作行为作出界定。 1-9 LPC 领导测评 对每个管理人员或应聘人员的领导类型进行测评。确定 其是否适合在当前职务上工作，那些职务适合其工作，如何 提高管理水平等。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对 该职务适合的领导类型作出界定。 1-10 管理能力测评 应用情景模拟方法中的公文处理技术对每个管理人员或 应聘人员的管理能力进行测评。 主要从以下三个方面进行测评： 1、对公文筐中提及的各个人员情况的认知。 2、对公文筐中提及的事件、时间、地点、产量图、废 品图、绩效考核记录等资料的认知。 3、对公文筐中提及的各个资料之间相互关系的认知。 通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的 管理能力作出界定。 （3） 、对职务分析的数据进行整理、分析、归纳，编写 出各个职务的职务说明书（职务描述与职务要求） 。 （4） 、确定各个职务的工作标准（绩效考核的重要依 据） 。 （5） 、运用时间—动作分析、动作因素法、模特排时法 等确定标准、高效、安全的工作方法。 （6） 、编写各职务的“工作指导说明书” 。 （7） 、编写“职务分析方法与管理制度说明书” 。 二、职务分级 在职务分析的基础上，按照每个职务的工作难易程度、 责任轻重、对企业的贡献等划分职务级别。编写职务等级说 明书。 实施方法和步骤如下： （1） 、通过职务分析过程中所做的 “工作日记” 、 “工作日写实” 、 “职务分析问卷”和“任务调 查表” ， 确定各个职务的工作难易程度、责任轻重等，将工 作难易程度、责任轻重、对企业的贡献等按一定的规则转换 成相应的分数，经过多元统计分析，形成职务等级系列。 （2） 、将上述数据的收集、处理过程，编写进职务等级 说明书。 三、制定公开、公正、公平的绩效考核制度 结合甲方的实际情况，以职务分析中确定的各职务工作 基准为基础，制定员工绩效考核制度。要体现出以下几个方 面的原则： （一） 、考核为充分发掘组织成员潜力、培训组织成员的 基本素质提供依据，使每一个组织成员的成长和发展更适合 于组织发展的要求。 （二） 、 考核要为组织成员的公正、 合理的待遇提供依据， 以便奖励先进、督促中间、惩罚落后，增强组织成员的公平 感和成就感，调动组织成员的积极性和创造性。 （三） 、 考核应给组织成员的工作绩效作出恰如其分的评 定，以决定组织成员的使用、晋升、淘汰等问题。 考核的主要内容应包括： （1） 、工作绩效。应根据各个职务的职务分析中的工