28个可以避免的管理错误

目 录 一、不了解管理者的真正目的是发明明星4 二、不了解领导力的重要成分是影响力5 三、用一种方法管理所有的人6 四、不了解真诚赞美与鼓励的力量7 五、未征求员工的意见就做改变9 六、不了解部署为什么抗拒改变10 七、不了解改变的本质及如何解决改变11 八、不能借助自我评估来改掉不良的习惯13 九、不了解自己的管理风格会导致很大的影响14 十、未将学习作为终生的工作16 十一、不懂得创意的重要性17 十二、不能以建设性的方式解决冲突18 十三、不了解责怪无济于事的道理20 十四、不了解提供良好客户服务的必要性21 十五、未能让员工知道，政策并非是贯彻到底的圣旨22 十六、不了解定期与客户会晤的重要性23 十七、不了解“动作快速”是很有效的策略24 十八、不了解“庆功的重要性”26 十九、不了解信息的重要性28 二十、不了解绩效评估的重要性29 二十一、不了解管理者的职责之一是使工作变得有趣31 二十二、不懂得培训员工的重要性33 二十三、没有设定具有挑战性且故意义的目的34 二十四、不懂得委派工作的重要性36 二十五、不善用自己的时间37 二十六、未预先计划39 二十七、未教育员工以自己的工作为荣41 二十八、不了解真正的竞争优势来自于发明价值43 一、 不了解管理者的真正目的是发明明星 l 问题： 假如您刚在两月前升迁为技术部经理。在全体员工例会中受到老总的赞扬，这时您会： ¡ A. 谢谢大家对我的信任与支持，能有今天的业绩，都是我们部门全体人员共同努力的结果！ ¡ B. 谢谢领导对我工作的肯定，我会继续努力的！ ¡ C. 谢谢领导的夸奖。但是说实话，在我来这个部门之前，我还真不敢想咱们公司有一个真正的技术部门呢！ l 答案：只有答案A的表达是最完善的；B和C的回应都是欠妥当的。 l 成功需要团队协作 管理者的职责： 1、 管理者应善于给予员工鼓励； 2、 管理者应善于工作分派，关心、支持员工的工作； 3、 管理者应敢于为下属的未来投资，并为员工取得的成功感到快乐； 4、 管理者应学会发明明星。 二、 不了解领导力的重要成分是影响力 l 问题： 作为领导，您是否非常注意您在下属面前的言行举止呢？假如让您选择，您在员工面前会更在乎您的位置，还是更在乎您的个人影响力呢？ l 答案：权利只是一种地位的象征，而您的影响力才是您永远的资本。 l 如何避免只注重地位的怪圈？ 1. 努力争取领导权，建立起自己的影响力； 【管理者应当具有的基本素质】 l 个人的声望（通常与你的成功记录有关） l 个人的信用（你可以赢得多少信任） l 专业能力（了解和解决问题的能力） l 个人的远见（清楚地设想胜利的前景） l 影响力（必要时，你必须动用一些影响力） l 盟友（你能影响哪些握有资源的人） l 磋商能力（能否常征询别人的意见） l 沟通技巧（你的说服力） l 鼓舞人心的感染力（说服别人接受你意见的能力） 2. 多和员工交流，建立信任感； 3. 了解并实现员工的需求，用您的热忱去感染他们； 4. 展示您的卓识和远见，用您的能力去征服他们。 三、 用一种方法管理所有的人 l 案例： 在您刚刚向员工宣布了关于开设授权资格培训的告知后，员工们就个人的观点产生了以下不同的呼声，您是如何看待这些反映的呢？ 职工A ：“授权太好了，可以自由的发挥，还不必受别人的指手画脚。”——他经常自作主张，做些出轨的事情，还是不让他去参与培训的好。 职工B：“授权可以令我更好地自主管理，有机会施展自己的才干。”——他理解公司的培训初衷，可以放心地让他去参与培训。 职工C：“授权就是让我但责任，压力太大。”——他没有责任感，主线不适合去参与培训。 l 对的判断性向特性的方法？ 1. 简朴观测法 2. 性向测试法 n 性向测试的规则： ² 每种个性的人都回是杰出的员工； ² 重要的个性并不妨碍其他的个性显现； ² 我们的团队需要有各种个性的人才干良好运作。 l 了解员工的三个阶段： n 初步阶段：自认为已经了解员工的一切。 n 第二阶段：知道员工的抱负、干劲、热诚等情感，并能与他们产生共鸣。 n 第三阶段：事先臆测困难员工的行动，并给予适时的支援。 l 注意事项： n 学会结识差异并欣赏差异； n 积极运用差异，让员工扬长避短，发挥最大的潜力； n 安排员工尝试不同的工作，扩展他们的能力。 四、 不了解真诚赞美与鼓励的力量 l 问题： 历来勤快的小李，在一次加班过后变得意志消沉，通过同事间私下的交流得知，他在上次的加班中，由于赶工加班过久导致转日无法正常工作，非但没有受到上级的理解还被扣上了偷懒怠工的帽子。同事们听此也对上级管理者纷纷不满起来。 该案例导致员工不满的因素？ ¡ A. 员工不满足当时的薪水状况 ¡ B. 管理者对员工完毕的工作成果挑三拣四 ¡ C. 管理者的语言刺伤了员工的工作进取心 l 答案：该案例导致员工不满的因素是C。 l 如何分清批评的切入点？ n 您盼望发生，但实际却没有发生的事情； n 您不希望看到的行为； n 员工应当采用的行为； n 员工做的对，并应当坚持的。 在提出批评的同时，赞扬员工工作上杰出的一面。 l 如何掌握鼓励的时机？ n 给予真诚的鼓励 n 明显地表达赞美之意 n 鼓励您的上司，才会得到赞美的回报 五、未征求员工的意见就做改变 l 问题： 假如您是一个项目的负责人，正在加班加点地赶制一项任务，忽然接到您上司的告知，说这项任务已经另有安排了，您所做的一切都成为了泡影。 面对忽然的改变，您会怎么想？ ¡ A. 太好了，终于自由了。再也不用加班加点的赶进度了。 ¡ B. 我是这个项目的负责任，怎么不征求我的意见就自作安排呢？ ¡ C. 公司的主意，跟我没什么关系，什么改变对我来说都是无所谓的。 l 答案：作为一个有责任心的员工而言，未征求员工意见就自做改变是错误的。 l 管理者的职能 u 保持言路通畅 u 有效建立沟通渠道 u 尊重员工的建议 l 在沟通中值得注意的事项： ¨ 制造动机，激发员工多提意见和想法； ¨ 认真聆听，保持宽容的态度去听取意见； ¨ 慎重考虑，认真评述每种观点； ¨ 熟悉基层，发现局限性； ¨ 学会拒绝不合理意见。 六、不了解部署为什么抗拒改变 l 问题： 公司打算采用一套新的办公软件，但却遭到部分员工的抵触，您觉得问题的因素会出在哪些方面？ o A. 认为“系统不靠谱，万一改革失败了怎么办？” o B. 认为“我觉得现有的系统已经足够完善了，改革真是多此一举。” o C. 认为“这种无畏的改革只是为了填鼓提倡实行者的钱包而已。” o D. 认为“我以前就用过这套系统，主线不像老板说的那么好用。” l 答案：A、B、C、D均是产生抗拒心理的因素。 l 人们抗拒改变的因素： 第一， 改变只会导致失败。 第二， 我已经成功，无须改