管理学第六版周三多思考题

第十五章第十五章激激励励 一、说明激励的过程及动因。一、说明激励的过程及动因。 答： 动因包括内因和外因。 激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。 人的运动形式 主要分为两大类：生命运动和思维运动。 二、理解需要层次理论的主要内涵，谈谈对实际工作的启发。二、理解需要层次理论的主要内涵，谈谈对实际工作的启发。 答：马斯洛需求层次理论的两个基本论点。 1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需 要能影响行为。 2、人的需要都有轻重层次，某一层次得到满足后，另一层次需要才出现。马洛斯将需要划 分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要； 对于企业员工来说，他是员工，但首先他是一个社会人， 那么他的需求一定也不外乎上述五 级需求，想要在工作中激发员工的热情， 让员工最大程度最高效率的发挥主观能动性， 实现 最高的价值， 那么就要想法设法的去尽可能满足员工的需求， 从企业利益和道德规范上来说， 当然不是满足所有的要求， 作为管理者，必须学会了解员工最迫切的需求， 通过最迫切的需 求来进行激励， 效果是最佳的， 这就要求管理者要在日常的工作生活中能够洞察到员工的需 求，这也是对管理者洞察力的考验。 三、解释波特和劳勒的激励模式。三、解释波特和劳勒的激励模式。 答：波特和劳勒的激励模式比较全面的说明了各种理论的内容。该模式的五个基本点是： 1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和 受到奖励概率的影响。 2、个人实际达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力大小，以及对任务的 了解和理解的程度的影响。 3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准。 4、个人对于受到的奖励是否满足以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性 的感觉。 5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。 综上所述，波特和劳勒的激励模式是对激励系统的比较全面和恰当的描述， 它告诉我们，激 励和和绩效之间并不是简单的因果关系。 要使激励产生预期的效果， 就必须考虑到奖励内容， 奖励制度，组织分工，目标设置，公平考核等等一系列的综合性因素， 并注意个人满意程度 在努力中的反馈。 四、解释公平理论、强化理论的主要观点，谈谈对实际工作的启发。四、解释公平理论、强化理论的主要观点，谈谈对实际工作的启发。 答：公平理论： 人们将通过两个方面来判断获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。横 向比较就是将 “自己” 与 “别人” 相比较来判断自己所获得报酬的公平性， 并据此作出反应， 如果觉得报酬是公平的， 他可能会因此保持工作的积极性和努力程度， 如果他觉得自己的劳 动和得到不成正比，则此人对组织的激励措施感到不公平， 此时他可能会要求增加报酬， 甚 至有可能离职。 纵向比较就是自己的目前和过去的比较。比较的结果及影响类似横向比较。 强化理论认为人的行为是其所获刺激的函数， 如果这种刺激对他有利， 这种行为会重复出现； 若对他不利，这种行为会减弱至消失。 因此管理者要采取各种强化方式， 以使人们的行为符 合组织的目标。强化通常有两种类型：1、正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便 使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。2、负强化就是惩罚那些不符合 组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 在实际工作过程中，想要做到奖罚分明，是需要智慧和技巧的， 管理者在奖励方面往往很容 易落实，且会积极的推进，但在负强化方面，很多管理者会下不去手，担心员工有想法，护 犊子心理， 担心员工离开等等心理成为了执行时的障碍。 所以奖罚分明的基础首先是制度明 确且员工知晓并表示接受， 一旦有触犯要坚决执行， 不能因为触犯的人比较优秀， 或者初犯 等等原因就放弃惩罚，一旦这种情况出现，那么罚就只是个摆设了，制度也成了摆设。 五、五、请以实例说明，请以实例说明，如何运用好工作激励、如何运用好工作激励、成果激励和培训教育激励这三种常见成果激励和培训教育激励这三种常见 的激励方法？的激励方法？ 答：题目有误，书中介绍到的常用的激励方法主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励 以及培训教育激励。 首先工作激励是必要且必须的， 根据不同员工的特长特点安排合适的工作就已经是一种激励， 员工擅长或者感兴趣的工作， 他会愿意去做，且能相对做得更好； 反之让不合适的人去勉强 做事， 员工心理难免会排斥或者即便愿意去做， 也会因为完成的不够理想而损坏公司的利益 或者打击员工的积极性。 成果激励：想要利用成果进行激励， 首先要有一个评价成果的标准， 让员工知道自己该做什 么，做到什么程度， 哪种情况下是超额完成工作任务，这个标准要统一且客观，评判的过程 要透明且公开， 否则错误的成果激励将严重打击积极工作者的热情， 团队的工作效率会大大 降低。 批评激励要谨慎，掌握方法尺度以及措辞， 因为一般人都本能的不愿意接受批评， 在批评的 时候要在合适的时间和地点，通过合适的语言表达出来，不要认为批评就一定是大吼大叫， 怒气冲冲或者是言语生硬的， 谈心式的批评可以让被批评者更容易接受并真实的按照管理者 的意愿去执行。 培训教育激励通过对员工进行培训进而增加其自身的知识储备来达到激励的作用， 员工懂的 知识多了，见识广了，在工作中也许就能用另外一种思路或者方法来解决问题， 遇到困难时 会换一种心境去看待，无论对其生活或者工作都是有所裨益的。