职工原因造成劳动合同无效工资和赔偿探析
职工原因造成劳动合同无效工资和赔偿探 析 【案情简介】 李某,高中毕业生,因学历低,找工作屡屡碰壁。他就 花钱仿制了某985高校的人力资源专业硕士学位证书。一公 司随即聘用他为人力资源部经理,双方约定,月薪12000, 合同期限五年,没有约定试用期。在工作中,李某屡屡出错, 根本无法完成单位交付任务。两个月过去了,依然如此。单 位怀疑其学历,和学校联系后,始知其学历造假。于是将其 解聘,并拒绝支付第二个月工资。李某认为,自己已付出劳 动,单位不该拒发第二个月工资,于是提起劳动仲裁。 案件审理时,公司提出反诉,要求李某赔偿招用培训李 某产生的费用以及给公司业务运行不畅造成的损失。本案经 过仲裁,裁决公司支付李某工资,但李某需赔偿公司损失 10000 元。 【争议焦点】 本案的焦点是:李某造假造成劳动合同无效,公司应否 支付李某工资;公司要求李某赔偿的范围及是否支持。 【案件评析】 我们可以先分析一下,这是一个典型的无效合同,而且 是因为劳动者的过错导致的,为何劳动者还会如此强势的要 求单位支付高额工资,从而引起诉讼呢? 《劳动合同法》第86条规定:“劳动合同依照本法第 二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一 方应当承担赔偿责任“。《劳动法》第97条规定:“由于用 人单位的原因订立的无效合同,给劳动者造成损害的,应当 承担赔偿责任”。两部劳动法律都没有规定责任的具体构 成、认定标准,实践中往往难以操作。 在另一方面,《劳动合同法》第28条规定:“劳动合同 被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者 支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本单位相同或相近岗位 劳动者的劳动报酬确定。“按此规定,即使是劳动者原因导 致合同无效,单位也应当付给劳动者报酬。 因此,对于劳动者原因造成劳动合同无效的,现行法律 对劳动者的权利规定的很明确,而对用人单位的权利则规定 的很模糊。因此,即使是劳动者的过错,单位也往往很被动。 这才是李某敢于欺骗单位在先事情败露后却有敢于索赔在 后的根本原因。 应当说,这是法律的漏洞。当然,在法律具体规定出台 之前,我们也可以根据法理、相关规章和司法解释,对这一 问题进行探讨,以期给与尽可能的明确。 合同无效,意味着合同自始无效,不产生合同双方期望 的法律效力。这是基本的法理。因此,劳动合同整体无效, 就意味着双方关于劳动合同内容的约定整体失去效力,不能 再按照原约定确定双方的权利义务。比如,本案中,原合同 所约定的8000元月薪就是无效的。这是我们可以确信的第 一个结论。 我国《民法通则》第61条规定:“民事行为被确认为 无效或者被撤销后,当事人因该行为取得的财产,应当返还 给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损 失,对方都有过错的,应当各自承担相应的责任。”,虽劳 动者原因造成合同无效,但劳动者毕竟已付出劳动,而且因 为劳动特有的人身属性,单位不可能返还劳动,当然应当给 与财产性补偿,即支付报酬。但如前文所说,报酬又不能按 原合同约定支付,那应按什么标准呢?那就应按照《劳动合 同法》第28条“劳动报酬的数额参照本单位相同或相近岗 位劳动者的劳动报酬确定。”,但本案中,由于李某根本不 具备软件编程岗位的能力,其劳动岗位的约定也是无效的, 那怎么参照呢?笔者认为,可以参照公司同等学历所在岗位 或对学历要求不高的事务性岗位工资确定。因此,对劳动者 原因造成劳动合同无效,劳动者付出劳动的,单位应当支付 报酬,但应当支付与其劳动相当的报酬,而不是原约定报酬。 这是我们的第二个结论。 有过错即应承担责任。劳动合同无效,过错方应当给予 无过错方以赔偿。这既是基本法理,也是两部劳动基本法律 所明确的责任原则。但赔偿范围和标准如何确定呢?最高人 民法院关于《审理劳动争议案件实用法律若干问题的解释第 十四条规定:“劳动合同被确认无效后……,由于用人单位 的原因订立的无效合同,给劳动者造成损害的,应当比照违 反和解除劳动合同经济补偿的支付标准,赔偿劳动者因无效 合同所造成的精神损失。”,根据这一规定精神,笔者认为, 因劳动者原因订立的无效合同,也应当比照劳动者违反和解 除劳动合同的赔偿责任来确定赔偿项目和赔偿标准。劳动部 《违反《劳动法》有关劳动合规定的赔偿办法第四条规定: “劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人 单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失: (一)用人单位招录其所支付的费用; (二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的 按约定办理。 (三)对生产和经营造成的直接经济损失; (四)劳动合同约定的其他赔偿费用。” 根据前述规定,我认为,因为劳动者的原因导致合同无 效,造成单位损害的,劳动者赔偿范围和标准如下: 1、招录费用:可依招聘直接支出费用为依据确定,如 招聘为多人的,则总费用除以人数,即使该劳动者的招录费 用; 2、培训费用:培训所支出的费用,培训为多人的,则 总费用除以人数,即使该劳动者的培训费用; 3、生产经营损失:按照生产中实际造成的直接损失计 算,比如,本案,公司为李某支付的工资,买的社保,是按 照月薪8000原为基数的,单位多支付了工资和社保,也属 于经营损失,应予赔偿。 因此,根据以上分析,劳动者原因导致劳动合同无效造 成单位损失的,劳动者的赔偿范围包括,招录费用、培训费 用、生产经营中的直接损失,具体标准按票据所能证明的数 额计算。这是我们的第二个结论。 根据这个结论,我认为,单位在日常管理中应当注意基 础台帐的记录和保管,比如招聘广告、培训等费用的记录和 相关发票的保存。 回头,在看看这个案例的判决结果是否支持我们的分 析。李某诉公司支付劳动报酬一案,历经仲裁和一审,裁判 机关一致认定,双方合同无效,李某应得到相应的报酬,但 扣除损失赔偿后,李某还应当支付给单位3500元。 因此,笔者认为,对于劳动者原因导致合同无效的,应 当按照前文的三个结论来进行处理。但为了避免不必要的纠 纷和讼累,我们还是希望国家相关部门尽快出台司法解释或 规章,做出明确清晰的规定。