职工原因造成劳动合同无效工资和赔偿探析

职工原因造成劳动合同无效工资和赔偿探 析 【案情简介】 李某，高中毕业生，因学历低，找工作屡屡碰壁。他就 花钱仿制了某985高校的人力资源专业硕士学位证书。一公 司随即聘用他为人力资源部经理，双方约定，月薪12000, 合同期限五年，没有约定试用期。在工作中，李某屡屡出错, 根本无法完成单位交付任务。两个月过去了，依然如此。单 位怀疑其学历，和学校联系后，始知其学历造假。于是将其 解聘，并拒绝支付第二个月工资。李某认为，自己已付出劳 动，单位不该拒发第二个月工资，于是提起劳动仲裁。 案件审理时，公司提出反诉，要求李某赔偿招用培训李 某产生的费用以及给公司业务运行不畅造成的损失。本案经 过仲裁，裁决公司支付李某工资，但李某需赔偿公司损失 10000 元。 【争议焦点】 本案的焦点是李某造假造成劳动合同无效，公司应否 支付李某工资；公司要求李某赔偿的范围及是否支持。 【案件评析】 我们可以先分析一下，这是一个典型的无效合同，而且 是因为劳动者的过错导致的，为何劳动者还会如此强势的要 求单位支付高额工资，从而引起诉讼呢 劳动合同法第86条规定“劳动合同依照本法第 二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一 方应当承担赔偿责任。劳动法第97条规定“由于用 人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任”。两部劳动法律都没有规定责任的具体构 成、认定标准，实践中往往难以操作。 在另一方面，劳动合同法第28条规定“劳动合同 被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者 支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本单位相同或相近岗位 劳动者的劳动报酬确定。按此规定，即使是劳动者原因导 致合同无效，单位也应当付给劳动者报酬。 因此，对于劳动者原因造成劳动合同无效的，现行法律 对劳动者的权利规定的很明确，而对用人单位的权利则规定 的很模糊。因此，即使是劳动者的过错，单位也往往很被动。 这才是李某敢于欺骗单位在先事情败露后却有敢于索赔在 后的根本原因。 应当说，这是法律的漏洞。当然，在法律具体规定出台 之前，我们也可以根据法理、相关规章和司法解释，对这一 问题进行探讨，以期给与尽可能的明确。 合同无效，意味着合同自始无效，不产生合同双方期望 的法律效力。这是基本的法理。因此，劳动合同整体无效， 就意味着双方关于劳动合同内容的约定整体失去效力，不能 再按照原约定确定双方的权利义务。比如，本案中，原合同 所约定的8000元月薪就是无效的。这是我们可以确信的第 一个结论。 我国民法通则第61条规定“民事行为被确认为 无效或者被撤销后，当事人因该行为取得的财产，应当返还 给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损 失，对方都有过错的，应当各自承担相应的责任。”，虽劳 动者原因造成合同无效，但劳动者毕竟已付出劳动，而且因 为劳动特有的人身属性，单位不可能返还劳动，当然应当给 与财产性补偿，即支付报酬。但如前文所说，报酬又不能按 原合同约定支付，那应按什么标准呢那就应按照劳动合 同法第28条“劳动报酬的数额参照本单位相同或相近岗 位劳动者的劳动报酬确定。”，但本案中，由于李某根本不 具备软件编程岗位的能力，其劳动岗位的约定也是无效的， 那怎么参照呢笔者认为，可以参照公司同等学历所在岗位 或对学历要求不高的事务性岗位工资确定。因此，对劳动者 原因造成劳动合同无效，劳动者付出劳动的，单位应当支付 报酬，但应当支付与其劳动相当的报酬，而不是原约定报酬。 这是我们的第二个结论。 有过错即应承担责任。劳动合同无效，过错方应当给予 无过错方以赔偿。这既是基本法理，也是两部劳动基本法律 所明确的责任原则。但赔偿范围和标准如何确定呢最高人 民法院关于审理劳动争议案件实用法律若干问题的解释第 十四条规定“劳动合同被确认无效后，由于用人单位 的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违 反和解除劳动合同经济补偿的支付标准，赔偿劳动者因无效 合同所造成的精神损失。”，根据这一规定精神，笔者认为， 因劳动者原因订立的无效合同，也应当比照劳动者违反和解 除劳动合同的赔偿责任来确定赔偿项目和赔偿标准。劳动部 违反劳动法有关劳动合规定的赔偿办法第四条规定 “劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人 单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失 （一）用人单位招录其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的 按约定办理。 （三）对生产和经营造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。” 根据前述规定，我认为，因为劳动者的原因导致合同无 效，造成单位损害的，劳动者赔偿范围和标准如下 1、招录费用可依招聘直接支出费用为依据确定，如 招聘为多人的，则总费用除以人数，即使该劳动者的招录费 用； 2、培训费用培训所支出的费用，培训为多人的，则 总费用除以人数，即使该劳动者的培训费用； 3、生产经营损失按照生产中实际造成的直接损失计 算，比如，本案，公司为李某支付的工资，买的社保，是按 照月薪8000原为基数的，单位多支付了工资和社保，也属 于经营损失，应予赔偿。 因此，根据以上分析，劳动者原因导致劳动合同无效造 成单位损失的，劳动者的赔偿范围包括，招录费用、培训费 用、生产经营中的直接损失，具体标准按票据所能证明的数 额计算。这是我们的第二个结论。 根据这个结论，我认为，单位在日常管理中应当注意基 础台帐的记录和保管，比如招聘广告、培训等费用的记录和 相关发票的保存。 回头，在看看这个案例的判决结果是否支持我们的分 析。李某诉公司支付劳动报酬一案，历经仲裁和一审，裁判 机关一致认定，双方合同无效，李某应得到相应的报酬，但 扣除损失赔偿后，李某还应当支付给单位3500元。 因此，笔者认为，对于劳动者原因导致合同无效的，应 当按照前文的三个结论来进行处理。但为了避免不必要的纠 纷和讼累，我们还是希望国家相关部门尽快出台司法解释或 规章，做出明确清晰的规定。