浅谈如何对企业员工进行有效激励——董兴传

精品文档---下载后可任意编辑 浅谈如何对企业员工进行有效激励 [摘 要］ 当前的中国企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有卓越眼光的企业领导者都知道，企业最后的兴衰成败取决于人。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已受到现代企业的高度重视。本文在讨论我国当前中小型民营企业基础上,就有关激励的措施做了简要阐述,对现代企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国现代企业员工激励的应对策略，以使我国现代企业能走上科学进展之路。 ［关键词］ 企业 、 激励机制、 激励现状 、 措施 目 录 一、问题背景3 二、中小型民营企业员工激励存在的主要问题3 三、中小型民营企业激励机制的建立与完善4 四、中小型民营企业该如何激励员工4 (一）、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑：5 （二)、深圳讯捷通信技术有限公司江西分公司的员工激励机制6 五、平顶山隆鑫三轮摩托公司对员工激励现状分析及激励机制的运用8 (一）、平顶山隆鑫三轮摩托公司组建后的状况分析8 （二）、平顶山隆鑫三轮摩托公司对激励的认识8 （三）、平顶山隆鑫三轮摩托公司员工激励实行的措施与策略8 六、结论与建议10 一、 问题背景 当前的中国企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有卓越眼光的企业领导者都知道,企业最后的兴衰成败取决于人。正如企业的“企”字一样，企业没有了“人”也就只能是“止”字了.任何一家企业要实现生存和跨越式进展，增强企业的竞争力，方法很简单，就是释放企业的所有人的活力、智慧、积极与自信,而要实现人的这几方面因素靠的是有效的激励措施。当前我国大部分企业普遍缺乏卓有成效的激励机制。中国有极具潜力的人才市场，但很多企业领导却不知道如何用人。有时候钱是不能解决一切问题.最重要的，是要建立一套完整的激励机制.因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner)给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。-—它是人类活动的一种内心状态。“本文以中小型民营企业员工激励问题为讨论对象展开论述. 二、 中小型民营企业员工激励存在的主要问题 第一：以“金钱经济“看待所有员工。这在中小型企业中相当普遍.在这种观点支持下,企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段,而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系,更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率. 第二：“灵活性“与“随意性”划等号。代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规则,类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正,另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必定的。 第三：人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行仔细分析,设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。 第四：缺乏沟通,反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快;加之考评中采纳“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论“中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中的。 三、 中小型民营企业激励机制的建立与完善 当前，中小型民营企业已经在我国国民经济中占有十分重要的地位.要使这类民营企业机制的灵活性彻底得到发挥作用，应从以下几个方面解决： 第一：建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避开工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中.同时,制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。 第二：关怀员工进展和成长，引入员工“职业生涯设计“等导向机制.在了解员工个人愿望的前提下,企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力制造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度,又可以提高员工对企业的归属感。对于一部分高级人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系,这将有利于企业的长期稳定、进展和壮大。 第三：充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。作为中小型企业，它的一切资源都很有限，因此,领导层在关怀工作的同时，必须高度重视人际关系.这样可以利用客观存在的非正式组织,达到个人目标与组织相统一的目的，以便使企业最终成为成熟型组织。 第四:建立沟通与反馈机制。从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向,即不知道自己的工作方法是否正确，从而彷徨不前，另一方面,他们会感到自己的工作不被组织重视,从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势,但同时,法律规范化不足又是中小型民营企业的最大欠缺。法律规范有序，可以减少组织“能量“的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。法律规范与灵活的结合,应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。 四、 中小型民营企业该如何激励员工 国外许多跨国公司的领导者都深刻的意识到，让员工分享企业的经营成果，是激励员工、鼓舞他们参加管理的有效措施之一。美国西南航空公司是世界航空公司中首家推行利润分享计划的企业，每位正式员工都可以将自己通过利润分享所得到的奖金的25％用于购买公司股票，公司也会定期为员工提供财务和业绩数据。结果是，这家公司破纪录地8次获得本行业的三冠王：行李丢失最少、旅客投诉最少、航班准点率最高.员工通过自己的努力获得了企业与个人进展的双赢. 没有完美的个人,但却会有完美的团队。积极向上的团队都充满着一种永不放弃的精神，吸引所有的成员同仇敌忾、为心中共同的目标永不止步、努力奋斗。在中国的华为公司,各事业部每年都要评选出最佳团队奖，此奖被每位员工认为是最高荣誉，因为获奖不仅意味着个人业绩受到肯定，也预示着自己的团队精神获得整个公司的认可，在公司未来必将有比别人更多更好的机会等待着他们。 懂得欣赏有能力的员工，信任并授权于他们进行独立处理问题。查帕拉钢铁公司的员工可以自由使用公司的钱和材料改进工作程序，例如两名维修工人仅花了6万美元购买了工作所需部件，制造出一台用于捆扎钢筋棍的机器，他们总共为公司节约了20万美元。 信任和鼓舞的力量是金钱所不能实现的,因为它让员工感到自己获得了尊重，能力得到了认可和赏识.每个员工都有实现个人价值的强烈愿望，职业经理人善于欣赏和认可员工，正是对他们的最好激励。 (一)、 为了增强员工的心理收入满足感,企业应着手从如下几方面考虑： 1、 增加精神奖励. 增加物质奖励是大家都想要的，也是最实在的，但对