薪酬绩效管理方案

XXXXXXXX 有限责任公司有限责任公司 薪酬绩效管理方案薪酬绩效管理方案 编制 人力资源部 审核 人力资源总监 审批 总经理 2012—05-20 发布 2012-06— 01 实施 XXXXXXXX 有限责任公司有限责任公司 发布发布 薪酬绩效管理方案薪酬绩效管理方案 一、薪酬绩效管理的目的一、薪酬绩效管理的目的 1、薪酬绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，合理分配薪酬 2、通过薪酬绩效管理实现公司目标 3、通过薪酬绩效管理改善公司整体运营管理 4、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划 5、通过薪酬绩效管理实现“共赢” 6、为下一期的薪酬绩效指标完成做准备 二、薪酬绩效考核的原则二、薪酬绩效考核的原则: : 1 1、公平原则、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应 有的作用。 2 2、严格原则、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地 反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括： 要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与 科学而严格的程序及方法等。 3 3、单头考评的原则、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级“进行。直接上级 相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性)，也最有 可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级 )对直接上级作出的考评评语， 不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头 考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更 有利于加强经营组织的指挥机能. 4 4、结果公开原则、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段.这样做，一 方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核 成绩好的人再接再厉 ,继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服, 奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差, 以保证考核的公平与合理。 5 5、结合奖惩原则、结合奖惩原则 依据考绩的结果， 应根据工作成绩的大小、 好坏,有赏有罚，有升有降， 而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金 等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6 6、客观考评的原则、客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价， 尽量避免渗入主观性和感情色彩. 7 7、反馈的原则、反馈的原则 考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评 的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解 释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8 8、差别的原则、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、 晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进 心。 三、薪酬绩效考核制度制定的依据三、薪酬绩效考核制度制定的依据 1 1、、 部门考核依据部门考核依据 (1)工作业绩:是指该部门按照公司年度工作纲要及实施细则,并结合本系统, 本部门近期工作总体安排，所制定的月度工作计划完成情况。生产部门主要考核 其产量，营销中心主要考核其销售额，回款额,财务部主要考核其投资回报率， 资金周转率,现金流，采购仓储 部主要考核其货物出入库数量,货物周转率，等 等.绩效权重占部门得分的 80％。 (2)部门整体工作能力： 是指部门员工的整体工作技能，部门负责人工作能 力包括以下五 方面：监控能力(审核,监督,指导分管部门工作的能力及效果) , 策划能力（判断,决策， 规划达成意愿的能力，工作有构想，能创新) ,解决问 题能力(与其他部门工作配合情况, 理顺工作关系,解决实际问题， 影响和说服他 人的工作能力) ， 应变能力(适应内外部环境变 化和处理突发事件的能力),组织 领导能力(领导，指导,激励部属工作的能力，带领分管 部门及其员工达成及完 成工作目标任务的能力) . 绩效权重占部门得分的 20％ 2 2、员工个人绩效考核依据、员工个人绩效考核依据 （1）工作计划的制定（10 分） :当月能按照公司年度工作计划和实施细则 的要求及公司近 期工作安排等制订出下月工作计划并充分和员工沟通，以确保 员工理解并按时完成工作要 求;计划的准确性. (2）工作计划完成程度(30 分) ：工作任务的逐项完成程度;及所完成的工 作是否达到实 际要求,工作日记记录完整. (3) 工作饱和度(10 分) ：当月的任务量是否饱满。 （4） 业务能力的提高程度(5 分） ：不断掌握提高业务知识以便给下属合 理的工作量及分 配方式； 熟悉自己的工作环境和客户需要;能够监控并确认下属 所完成的工作;能够通过正 确的引导减少下属出现错误； 能不断创新提出新的工 作思路. （5) 管理能力(5 分） ：在明确纪律,制度的情况下领导下属的能力;能否 言传身教， 鼓 励他人士气;管理方式是否简单,粗暴;是否充分了解下属工作能力 和个性,而不致以偶尔 的对错来判断员工的实际能力；是否有培养人才的能力， 充分发掘出员工的潜力，帮助员工扬长弃短. (6) 控制能力 （5 分） :当遭到下属攻击,上司批评时的忍耐性及承受工作 压力，挫折的 自控能力；对下属工作的指导,监督，检查能力；对成本及费用的 控制； 对全局的控制能 力； 项目实施过程中对任务完成的进度及质量的控制能 力. (7） 计划与组织能力（5 分） ：善用资源，能按轻重缓急有计划的安排工 作;时刻确保计 划与整体目标相互配合； 按项目进度要求进行项目实施过程的组 织管理。 (8） 基本素质(5 分)：表率性（能在任何时候给员工起带头作用)，亲和力 （处事能跟员工 达成共识，能够跟员工打成一片,而不是让人难以接近,难以沟 通) ,预见性（做事有能够 预测事情结果的能力，具有超前意识） 。 (9） 客户及员工满意度(5 分) :对公司内外客户的要求，能予以迅速处理; 对员工的合 理建议是否能及时分析并改进。 (10) 团队精神(5 分） ：乐意与他人建立合作，对不同建议抱开放态度； 诚恳与各同事建 立,维持互助的工作关系；乐意与他人交流信息及提供帮助,提 高他人的工作效率；主动解 决纠纷；参与策划与实践团队目标。 (11) 附加分（5 分) ：是否额外完成工作，工作是否有重大突破并受到奖 励和表扬，能圆 满完成临时工作,当月临时任务较多,提前完成项目，担当项目 负责人。 四、薪酬构成四、薪酬构成 （一）正式职工（一）正式职工 正式员工薪酬=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相 关扣款+业务提成+奖金 1、 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定.正常出勤 即可享受,无出勤不享受。 2、 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员 工予以的津贴。 3、 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业 绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理 规定》 。 4、加班工资:加班工资是