薪酬要素组合优化模型

薪酬要素组合优化模型薪酬要素组合优化模型 课程设计课程设计 课程称号：课程称号：薪酬设计〔实际〕薪酬设计〔实际〕 题题目：目： 某公司薪酬要素组合优化模型设计某公司薪酬要素组合优化模型设计 先生姓名：先生姓名：王文娟王文娟 学学号：号：200740070105200740070105 班班级：级：工商管理工商管理 07-0107-01 班班 专专业：业：工商管理工商管理 指点教员：指点教员：刘鹏刘鹏 20202020 年年 1111 月月 某机器制造公司某机器制造公司 薪酬要素组合优化模型设计薪酬要素组合优化模型设计 一、薪酬体系设计原那么一、薪酬体系设计原那么 二、薪酬现状剖析二、薪酬现状剖析 三、薪酬要素组合优化模型三、薪酬要素组合优化模型 四、新旧薪酬组合对比四、新旧薪酬组合对比 一、一、 薪酬体系设计原那么薪酬体系设计原那么 企业设计薪酬时须遵照一定的原那么，这些原那么包括战略导向、经济性、表达员工 价值、鼓舞作用、相对公允、外部竞争性等。 1. 1.战略导向原那么战略导向原那么 战略导向原那么强调企业设计薪酬时必需从企业战略的角度停止剖析，制定的薪酬政 策和制度必需表达企业开展战略的要求企业的薪酬不只仅只是一种制度， 它更是一种机制， 合理的薪酬制度驱动和鞭笞那些有利于企业开展战略的要素的生长和提高，同时使那些不 利于企业开展战略的要素失掉有效的遏制、衰退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必需从 战略的角度停止剖析哪些要素重要，哪些要素不重要，并经过一定的价值规范，给予这些 要素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬规范。 2. 2.经济性原那么经济性原那么 薪酬设计的经济性原那么强调企业设计薪酬时必需充沛思索企业自身开展的特点和支 付才干。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售支出扣除各项非人工〔人力资源 /A〕费用本钱后，要可以支付起企业一切员工的薪酬；从临时来看，企业在支付一切员 工的薪酬，及补偿所用非人工费用和本钱后，要有盈余，这样才干支撑企业追加和扩展投 资，取得企业的可继续开展。 3. 3.表达员工价值原那么表达员工价值原那么 现代的人力资源管理必处置企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业开展战略之 间的矛盾，企业开展与员工开展之间的矛盾和员工发明与员工待遇之间的矛盾。因此，企 业在设计薪酬时，必需要能充沛表达员工的价值，要使员工的开展与企业的开展充沛协调 起来，坚持员工发明与员工待遇〔价值发明与价值分配〕之间短期和临时的平衡。 4. 4.鼓舞作用原那么鼓舞作用原那么 在企业设计薪酬时，异样是 10 万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业开展阶段 支付给不同的员工，一种方式是发 4 万元的工资和 6 万元的奖金，另一种方式是发 6 万元 的工资和 4 万元的奖金，鼓舞效果完全是不一样的。鼓舞作用原那么就是强调企业在设计 薪酬时必需充沛思索薪酬的鼓舞作用，即薪酬的鼓舞效果。这里触及到企业薪酬〔人力资 源投入〕与鼓舞效果〔产出〕之间的比例代数关系，企业在设计薪酬战略时要充沛思索各 种要素，使薪酬的支付取得最大的鼓舞效果。 5. 5.相对公允〔外局部歧性〕原那么相对公允〔外局部歧性〕原那么 外局部歧性原那么是斯密公允实际在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要 〝一碗水端平〞。外局部歧性原那么包括几个方面。一是横向公允，即企业一切员工之间 的薪酬规范、尺度应该是分歧的；二是纵向公允，即企业设计薪酬时必需思索到历史的延 续性，一个员工过去的投入产出比和如今乃至未来都应该基本上是分歧的，而且还应该是 有所增长的。这里触及到一个工资刚性效果，即一个企业发给员工的工资水平在正常状况 下只能看涨，不能看跌，否那么会惹起员工很大的不满；最后就是外部公允，即企业的薪 酬设计与同行业的同类人才相比具有分歧性。 6.6. 外部竞争性原那么外部竞争性原那么 外部竞争性原那么前文曾经提到过，它强调企业在设计薪酬时必需思索到同行业薪酬 市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平， 保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力， 能充沛地吸引和留住企业开展所需的战略、关键性人才。 二、薪酬现状剖析二、薪酬现状剖析 首先，我们先来了解一下 X X 机器制造企业机器制造企业的薪酬设计模型，积极讨论其存在的效果。 1 1、目前公司存有三种薪酬体系、目前公司存有三种薪酬体系 工时计件制固定工资制 ●从事非 定额 业务运 作的相关人员及高水 平技术工人 ●依据不同管理岗位， 设定不同工资规范， 但 基本为固定工资， 无变 化绩效工资 ●部门忙闲不均，典型 大锅饭， 外部公允难以 保证， 无法有效鼓舞员 工 ●缺乏绩效管理，无法 停止任务价值权衡和 引导员工任务 销售提成制 ●从事产品销售的相 关人员 ●保底工资 800 元， 另 加提成 适用对象●从事定额消费运作， 任 务业绩可经过计时或计 件予以权衡的消费工人 实施方法●保底工资 420 元/月 ●以规范工时为基础计 算计件工资，适当思索 零活和新品试制等要素 实施效果●存在虚报工时、 套取工 时现象 ●工资发放不透明 ●对工人技艺水平思索 较少 ●工时定额规范不健全 不准确 ●销售部担任人无提 成，无法发生鼓舞 ●未对产品和销售人 员停止差异化看待， 招致销售人员无积极 性 2 2、外部员工对薪酬状况并不满意、外部员工对薪酬状况并不满意 0.22%0.22% 53.16%53.16% 8.93%8.93% 37.04%37.04% 企业目前的薪酬考核体系企业目前的薪酬考核体系 能否合理？能否合理？ 非常成功非常成功 一般情况一般情况 比较成功比较成功 说不清楚说不清楚 公司重组前后平均薪酬水准 3000 2500 2500 18001800 2000 14001400 1500 1000 1000700 850 500 0 普通职工科级干部部级干部公司领导 重组前重组后 依据图表，我们可以发现，由于没有配套的绩效考核体制和实施方法，员工薪酬上升的同 时，积极性并没有同步提高 3.3. 薪酬体系效果归结薪酬体系效果归结 3.13.1、计时计件工资核算流程存有弊端、计时计件工资核算流程存有弊端 A、 制造部门各车间——各车间主任统计相关工时——提交工时完成状况汇总 〔存在虚 报工时等不正常现象〕——各车间依据工资总量和休息完成状况停止团体分配〔局部车间 主任分配不合理，引发矛盾〕 B B、、企管科——对车间工时状况停止审核〔掌握信息不对称，难以准确监控，如新品开 发〕——能否需求停止调整——对工时总量及单价停止调整——依据小时单价和计件单价 核算工资总额——对车间二次分配结果停止审核 C、劳资科——对公司全体状况停止汇总，构成工资表〔劳资科不直接掌握和决议工资 发放，部门管理职能失位〕 D、财务科——财务总监审批薪酬相关事项——财务科组织停止工资发放 3.23.2、销售人员薪酬状况剖析、销售人员薪酬状况剖析 三轮车销售人员薪酬 = 保底工资〔800 元〕+产品提成+话费补贴(仅片长以上人员享有)+ 出差补助(仅片长以上人员享有) 叉车销售人员薪酬= 保底工资〔800 元〕+产品提成+话费补贴+出差补助 销售人员薪酬管理存在效果销售人员薪酬管理存在效果: :