生产型企业绩效考核方案46

生产型企业绩效考核方案生产型企业绩效考核方案 绩效考核制度 一、绩效管理制度 二、高层绩效考核表 三、中层绩效考核表 四、主管绩效考核表 五、基层绩效考核表 目目录录 第一章总则 第二章考核方法 第三章月度考核 第四章年度考核 第五章考核组织与申诉处理 第六章附则 第一章第一章总则总则 第一条第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动 员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根 据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条第二条适用范围 本办法适用于珠联公司全体员工。 第三条第三条考核目的 1. 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2. 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4. 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平 和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 第四条第四条考核原则 1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性考核与定量考核相结合； 3. 多角度考核； 4. 公平、公正、公开原则。 第五条第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1、月度绩效奖金的发放； 2、年度绩效奖金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升及调整； 5、员工培训安排； 6、先进评比 具体实施方法参照《珠联公司薪资管理制度》 第2页 第二章第二章考核方法考核方法 第六条第六条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的 1-10 日内完成上月的考核， 年度考核于次年元月 25 日前完成。 第七条第七条月度绩效考核 （一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的 情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。 （二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考 核表格。 第八条第八条考核维度（即所占比例） 考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。 （一） 业绩维度： 业绩指被考核人员所取得的工作成果， 考核范围包括每个岗位 的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。 （二） 行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任 职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。 不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示： 岗位层级 基层 中层 高层及决策层 第九条第九条考核主体 （一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比 90%， 自评得分占比 10%。 （二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。 第十条第十条绩效考核评分 考核表中的所有量化的考核指标均按照 100 分（满分为100 分）评分，对于不能 量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表 1： 第3页 业绩维度 85% 80% 70% 行为维度 15% 20% 30% 表表 1 1评分等级定义和分数表评分等级定义和分数表 等级等级A 卓越 实际表现显 著超出预期 计划/目标或 岗位职责 /分 工要求， 取得 特别出色的 成绩 100～90 B 优秀 实际表现达 到预期计划 / 目标或岗位 职责/分工要 求， 取得出色 的成绩 90～85 C 良好 实际表现达 到预期计划/ 目标或岗位 职责/分工要 求，取得比 较出色的成 绩 85～80 D 一般 实际表现基 本达到预期 计划/目标 或岗位职责 /分工要 求，有少量 不足或失误 80～70 E 合格 实际表现勉 强达到预期 计划/目标 或岗位职责 /分工要 求，有一定 不足或失误 70～60 F 差 实际表现未 达到预期计 划/目标或 岗位职责/ 分工要求， 有重大失误 60 分以下 定义定义 得分得分 第十一条第十一条年度考核 （一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任 用，在年度考核时增加能力考核。 (二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所 需要的能力。主要包括以下几类： （三）部门负责人以上级别人员考核指标： 1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力 5、判断和决策能力 6、计划和执行能力 7、知识学习能力 （四）一般人员能力考核指标： 1、沟通理解能力 2、计划和执行能力 3、专业技能 第4页 4、知识学习能力 第十二条第十二条考核指标的设立 (一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级 之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施； （二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一 级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。 （三）依不同层级、类型岗位而定，基层 3-7 个，中层干部 7-11 个，高层干 部 11-14 个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作 重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标； （四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施； （五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级 主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。 第十三条第十三条考核指标设立的要求 （一）重要性： 项目不宜过多， 选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键 性工作作为考核指标； （二）挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的 挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标 为基础； （四） 民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指 定。 第十四条第十四条考核指标的权重 （一）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由 不同的考核人评价时的相对重要程度。 （二）具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。 第十五条第十五条考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说 明并相互认可。 同时， 由被考核人上级建立日常考核记录， 将考核内容进行记录， 作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 第5页 第十六条第十六条考核程序 1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分； 2、直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职； 3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布； 4、各部门进行绩效改进计划。 第十七条第十七条 人力资源部门将考核结果整理归档， 根据个人得分系数与部门得分系数 计算员工的月度绩效工资、年底奖金。具体绩效奖金发放标准造册《绩效奖金发放标 准》 。 第三章月度考核 第十八条第十八条公司（包括总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。 第十九条第十九条月度考核由考核主体同时逐级进行考核。 第二十条第二十条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核 的基础数据。 第二十一条第二十一条 月度考核由人力资源部门组织实施， 每月 1-10 日对上月进行考核评 分。考核过