管理学激励原理

管理学激励原理管理学激励原理 -----激励原理 管理学是系统研究管理活动的基本规律和一 般方法的科学。 管理学是适应现代社会化大生产 的需要产生的，它的目的是： 研究在现有的条件 下，如何通过合理的组织和配置人、财、物 等因 素， 提高生产力的水平。 管理学是一门综合性的 交叉学科。 名人说管理 管理就是确切地知道要别人去做什么，并使他 用最好的方 法去干。(泰罗) 管理是由计划、组织、指挥、协调 及控制等职能为要素组 成的活动过程。(法约尔) 管理是一种以 绩效责任为基础的专业职能。 (德鲁克) 管理就是决策。 (西蒙) 管 理是社会组织中，为了实现既定目标，以人为中心进行 的协调 活动。(周三多) 管理就是管好自己、理顺关系。(东堂策) 管理就 是合理的疏和堵，管理就是变无把握为有把握。 (张俊伟《极简 管理》) 激励理论自行为科学诞生以后， 人们在应用心理学和社会学 方面的知识去探讨如何激发人的动机、满足人的需要、 调动人 的积极性方面，做了大量的工作，提出了许多有 关激励方面的 理论。下面介绍一些主要的激励理论。 一、 赫兹伯格的双因素理论 二、 期望理论 三、 公平理论 四、 强化理论 双因素理论 双因素理论 (Two Factors Theory)又 称激励保 健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德 里 克 赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来 的。双因素理论认为 引起人们工作动机的 因素主要有两个：一是保健因素，二是激 励因素。只有激励因素才能够给人们带来 满意感，而保健因素 只能消除人们的不满， 返回 但不会带来满意感。 保健因素 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不 能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠 工，甚至引起 罢工等对抗行为；但在保健因素得 到一定程度改善以后，无论 再如何进行改善的努 力往往也很难使员工感到满意，因此也就 难以再 由此激发员工的工作积极性， 所以就保健因素来 说： “不 满意”的对立面应该是“没有不满意”。激励因素 激励因素是指能 造成员工感到满意的因素。激励 因素的改善而使员工感到满意 的结果， 能够极大 地激发员工工作的热情， 提高劳动生产效率； 但 激励因素即使管理层不给予其满意满足， 往往也 不会因此使 员工感到不满意， 所以就激励因素来 说： “满意”的对立面应该是 “没有满意”返回 双因素理论的贡献双因素理论中保健因素不能得到满足， 往 往会 使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工 等对抗行 为；但保健因素的改善，却难以使员工 变得非常满意，从而真 正地激 发员工的积极性” 以及“激励因素才能够给人们带来满意感， 但激 励因素即使管理层不给予其满意满足， 往往也不 会因此使 员工感到不满意”这两个论断却是很有 积极意义的。同时，我们 在现实中往往也会看到 类似现象，比如当我们年年过年前给员 工发福利 时， 往往也不见员工因此在工作上会有什么积极 的反 映，但若我们某年取消了这一福利政策又往 往会造成人们的不 满甚至因此消极怠工。所以说， 双因素理论的这两个论断在一 定程度上还是有一 定道理的。 返回 期望理论期望理论又称作“效价-手段-期望理论”, 是管理心 理学与行为科学的一种理论。这个理论 可以公式表示为：激动 力量=期望值×效价。是 由北美著名心理学家和行为科学家维克 托 弗鲁姆 提出来的激励理论。 期望理论是以三个因素反映需 要与目标之间 的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1) 工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求 的东西是和绩 效联系在一起的；(3)只要努力工作 返回 就能提高他们的绩效。 激励力=期望值×效价 这种需要与目标之间的关系用过程 模式表 示即： “个人努力―→个人成绩(绩效)―→组 织奖励(报 酬)―→个人需要” 返回 期望理论的贡献 1.期望理论提出了目标设置与个人需求相 统一的理论。 期望理论假定个体是有思想、有理性的人。对于 他们生活 和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。因 此， 在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织 中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。2.期望理论也 是激励理论中为数极少的量化分析理论。 这一理论并不满足于 对问题的定性说明，还非常重视定量 分析。它通过对各种权变 因素的分析，正确说明了人们在 多种可能性中所作出的选择。 也就是说人们的行为选择通 常是效用最大的，或者说人们的现 实行为是其激励力量最 大的行为选择。这不仅是激励理论的重 要发展，同时在实 践中也更具操作性。返回 期望理论的贡献 1.期望理论提出了目标设置与个人需求相 统一的理论。 期望理论假定个体是有思想、有理性的人。对于 他们生活 和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。因 此， 在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织 中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。2.期望理论也 是激励理论中为数极少的量化分析理论。 这一理论并不满足于 对问题的定性说明，还非常重视定量 分析。它通过对各种权变 因素的分析，正确说明了人们在 多种可能性中所作出的选择。 也就是说人们的行为选 择通 常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力 量最 大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，同时在实 践中也更具操作性。返回 期望理论的谬误 1.期望值与效价概念混淆。 2.缺乏对行为 意志过程的考量。 3.适用范围具有局限性。期望理论是在需 要 确定目标确定下的激励理论。 4.反对训练教育对员工积极主动 性的基础 作用。 返回 公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国 心理学家约 翰 斯塔希 亚当斯于 1965 年提 出。 该理论是研究人的动机和知 觉关系的 一种激励理论， 理论认为员工的激励程度 来源于对自 己和参照对象的报酬和投入的 比例的主观比较感觉。 返回 要点及内容 公平理论指出： 人的工作积极性不仅与个人 实 际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是 否感到公平更为 密切。人们总会自觉或不自觉地 将自己付出的劳动代价及其所 得到的报酬与他人 进行比较，并对公平与否做出判断。公平感 直接 影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义 来讲，动 机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断， 并据以指导行为的过程。 公平理论研究的主要内容是职工报酬 分配的合理 性、公平性及其对职工产生积极性的影响。返回 实用意义公平理论为组织管理者公平对待每一个职 工提供 了一种分析处理问题的方法， 对于组织 管理有较大的启示意义。 返回 强化理论 强化是指增强某人前面的某种行为重复出现次 数的一种权变措施。现代的 S-R 心理学家不仅 用强化来解释操 作学习的发生，而且也用强化来 解释动机的引起。人类从事的 众多有意义的行为 都是操作性强化的结果， 例如许多步行上学、 读 书写字、回答问题等等。斯金纳强化理论认为在 操作条件作 用的模式下, 如果一种反应之后伴随一种强化, 那么在类似环 境里发生这种反应的概 率就增加。而且,强化与实施强化的环境 一起, 都 是一种刺激, 人们可以以此来控制反应。因此，