人力资源成熟度模型

人力资源成熟度模型 人力资源成熟度模型(People Capability Maturity Model，PCMM） 人力资源能力成熟度模型是基于人力资源管理的相关流程域构成的一种分级提升的系统模 型，是持续提高组织整体人力资源能力的指南。人力资源能力成熟度模型是由成熟度等级、与每 个成熟度等级相对应的流程域以及每个流程域的目标和管理实践构成的。 目录 [隐藏]  1 人力资源成熟度模型定义  2 人力资源成熟度模型的来源  3 P-CMM 的基本思想  4 人力资源成熟度模型包含的五个等级  5 P-CMM 的十项原则  6 P-CMM 的缺点  7 P-CMM 实施机会  8 人力资源成熟度模型案例分析 o 8.1 案例一:实施 P-CMM 改进高校教师人力资源管理 [1] o 8.2 案例二:P-CMM IT 企业的人力资源战略指南[2]  9 参考文献 人力资源成熟度模型定义 人力资源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，PCMM）是美国卡耐基·梅隆 的软件工程研究所（SEI）开发的一个管理架构，旨在帮助各类组织发展人力资源的成熟度，并 突出与人力资源相关的核心问题。该理论架构来源于人力资源、知识管理、组织发展等诸多方面 的管理实践，能够指导组织改善人力资源管理流程，帮助组织提高人力资源成熟度，建立持续的 人力资源发展规划，设立优先方案，并对人力资源发展及业务流程管理进行有效整和，营造优秀 的组织文化氛围。 人力资源成熟度模型的来源 人力资源成熟度模型由美国国防部、美国海军出资，卡耐基·梅隆大学会同 IBM 等多家企业 和科研机构共同开发。于 2001 年 9 月推出的系统工程和软件工程的集成成熟度模型，也是业界 流行的工程实施和管理方法，其开发目标是通过不断完善人力资源管理体系，逐步提高企业人力 资源价值（能力）水平，以保证企业的持续发展。人力资源成熟度模型的演变 2001 年 12 月，SEI（美国卡耐基·梅隆的软件工程研究所）正式发布 CMMI1.1 版本，CMMI 是 CMM 模型的最新版本，与原有的能力成熟度模型相比，其涉及面更广，覆盖软件工程、系统 工程、集成产品开发和系统采购。该模型提供连续模型和阶段模型这两种表示方法，组织根据自 己的过程改进需求可以自由选择合适的表示方法。 P-CMM 的基本思想 P-CMM 以提高人力资源能力为核心；以持续改进为根本思想；以过程管理和目标管理为手 段。 P-CMM 以提高人力资源能力为核心。人力资源能力可以界定如下：为实现企业目标，员工 具有的一定的知识、技能和实际业务能力。人力资源能力表明了企业的执行关键经营活动的能 力、执行这些关键经活动可能产生的结果、在工作能力和技术方面的投资所带来的潜在收益。 P-CMM 以持续改进为根本思想。提高人力资源能力不是一朝一夕的事情。由于企业的资源 条件、所处的发展阶段、规模大小等因素，不可能在短期内同时采取许多先进、复杂的人力资源 管理措施，在人力资源能力持续改进的某一阶段，只能采取少数几个关键的人力资源管理措施， 处理少数几个关键的人力资源管理矛盾。同时，这些矛盾与措施彼此之间具有一定的逻辑性，只 有当组织行为发生某种相应的变化以支持人力资源能力的提高，这种提高才会有效而持久。因 此，提高人力资源管理水平不能一蹴而就，必须分阶段逐步进行。 P-CMM 以过程管理和目标管理为手段。P-CMM 把人力资源能力成熟度分为 5 个等级，这 5 个等级既构成了一个过程系列，又构成了的一个又一个的阶段目标。从长期来看，这 5 个阶段 是企业进行人力资源能力成熟度提升所必须经历的 5 个阶段；从短期来看，某一阶段就是企业 必须达成的阶段目标。同时，在达到阶段目标的过程中，有一系列的具体目标，指引人力资源实 践活动的进行，有一系列的最佳实践供参考。因此，人力资源能力成熟度的提升，是过程管理与 目标管理相结合的结果。 人力资源成熟度模型包含的五个等级 卡耐基·梅隆大学将企业人力资源管理水平划分为五个等级（阶段）。分别是： 1、初级层（Initial Level） 典型特征： 工作方式不一致、职责缺位、工作混乱、员工情感偏离。 在本层级中企业组织所表现的是软体发展过程中 ， 人员因为不能用一致的方式工作且会出现 混乱的现象，其整体工作中之只有很少的工作过程是经过严格定义的，开发中超出预算、时程之 情形频现，成功往往依靠的是某个人的智慧和努力或机运，管理人员无法用可靠之方法来评估欲 完成专案所需投入之资源需求，组织必须投入相当之精英人力才能结案，员工大量于专案中使用 无法再利用之复杂的技巧，并且直接答应客户一些需求变更而破坏原有之计划，诸此种种不适当 之行为，此阶段之首要改进作为是集中火力移除那些会阻碍企业成功开展软体技巧再利用之障 碍。 2、可管理层（Managed Level） 典型特征： 工作超负荷、工作环境复杂、业绩目标不明、执行反馈信息不清、相关知识和 技能缺乏、交流沟通不畅、员工士气不高。 此阶段之首要改进作为是使员工反复练习那 些在过往使专案成功之技巧，而为了使员工反复使用那些在过往使专案成功之技巧，管理人员就 需要好好管理专案需求与建构基准 ， 因为只有在每一个单元或专案中均多花精神在使专案需求与 建构基准能重复使用时，员工才会配合，如此建立了基本的专案管理过程，按部就班地延用以前 已经开发成功的部分作功能设计、追踪费用、根据专案进度表来进行开发，对于相似的专案，就 可以重复使用，而组织应建立如上之专案管理纪律，使整个组织均能在日常工作中遵行。 3、可定义层（Defined Level） 此阶段之首要改进作为是找出组织内使专案成功最佳之专业技巧并将其整合到共用程序 中，因为一旦员工能够反复在其工作上使用组织中能找的到之技能，那么组织就能由其中区别出 哪些技能最适合用在哪些环境中，而且这些技能将会被写成技术文件，于整个组织中当成教材， 不断的传承下去，组织应该不断的评估或量测这些被用在流程中的技能，看其是否能够被定义成 为用在商业活动中的标准处理程序，这将会使作业效能提升与形成一种文化，所有软体发展的工 程活动和管理活动都应具备文件化、标准化，而所有专案的开发和维护都在这个标准基础或文化 上进行。 4、可预测层（Predictable Level） 一旦组织开始透过管理历史资料与效能之统计过程所反映之现象时 ， 组织就具备了鉴往知来 的预测能力，组织应再由经验值中提取有效数据建立一些管理指标，以协助管理及预测，而且哪 些标准程序应用在于哪些环境中，与所应注意及准备之事项将可以被预测出来以作准备，当组织 具备能够对产品和开发过程都可以定量地分析和控制 ， 则组织自然就具备有足够之知识来作持续 改善流程。 5、最优化层（Optimizing Level） 这是最高之一层了，因为通过第四层组织自然就应具备有足够之知识来作持续改善流程，由 于此种能力是以历史资料与效能之统计所导致的，所以组织应准备向更困难之目标前进，例如如 何区分哪些程序可以为组织产生最大之效益！当然也要能