人力资源管理六大模块
人力资源管理六大模块 人力资源管理(Human Resources Management)是指根据企业发 展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员 工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工 的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的 实现。人力资源管理六大模块为:人力资源规划、招聘与配置、培训 与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。 目录 1 基本简介 2 模块分类 3 相互关系 4 基本目的 5 详细介绍 1 基本简介 2 模块分类 2.1 人力资源规划 2.2 招聘与配置 2.3 培训和开发 2.4 绩效管理 2.5 薪资福利管理 2.6 劳动关系 3 相互关系 4 基本目的 5 详细介绍 5.1 人力资源规划 5.2 招聘与配置 5.3 培训和开发 5.4 绩效管理 5.5 薪酬福利管理 5.6 劳动关系 基本简介 人力资源管理(Human Resources Ma nagement)是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进 行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、 调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创 造价值,确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人 力资源政策以及相应的管理活动。 这些活动主要包括企业人力资源战 略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理, 员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运 用现代管理方法, 对人力资源的获取 (选人) 、 开发 (育人) 、 保持 (留 人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调 等一系列活动,最终达到实现企业发展 2 模块分类 2.1 人力资源规划 1、组织机构的设置; 2、企业组织机构的调整与分析; 3、企 业人员供给需求分析; 4、企业人力资源制度的制定; 5、人力资源 管理费用预算的编制与执行。 2.2 招聘与配置 1、招聘需求分析; 2、工作分析和胜任能力分析; 3、招聘程 序和策略; 4、招聘渠道分析与选择; 5、招聘实施; 6、特殊政 策与应变方案; 7、离职面谈; 8、降低员工流失的措施。 2.3 培训和开发 1、理论学习; 2、项目评估; 3、调查与评估; 4、培训与发 展; 5、需求评估与培训; 6、培训建议的构成; 7、培训、发展 与员工教育; 8、培训的设计、系统方法; 9、开发管理与企业领导, 开发自己和他人; 10、项目管理:项目开发与管理惯例。 2.4 绩效管理 1、绩效管理准备阶段,2、实施阶段,3、考评阶段,4、总结 阶段,5、应用开发阶段,6、绩效管理的面谈,7、绩效改进的方法, 8、行为导向型考评方法,9、结果导向型考评方法。 2.5 薪资福利管理 (补偿、激励和收益)1、薪酬;2、构建全面的薪酬体系(岗位 评价与薪酬等级、 薪酬调查、 薪酬计划、 薪酬结构、 薪酬制度的制定、 薪酬制度的调整、人工成本核算) ;3、福利和其它薪酬问题(福利保 险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的 设计) ;4、评估绩效和提供反馈。 2.6 劳动关系 1、就业法;2、劳动关系和社会;3、行业关系和社会;4、劳 资谈判;5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项 目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健 康和安全)人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势;2、 人力资源管理的法令以及环境;3、人力资源规划;4、工作分析;5、 人员招聘; 6、培训和发展员工;7、员工绩效评估; 8、提高生产 力方案。[1] 3 相互关系 人 力 资 源 管 理 上 述 六 大 模 块 之 间 相 互 衔 接 、 相 互作用、相互影响形成人力资源管理的有效 体系。其中,人力资源规划是人力资源管理起点,主要通过规划帮助 组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成;招聘与配置,以 人力资源规划为输入之一,解决组织人员配置、人岗匹配的问题;培 训与开发,其主题是“育人”;绩效管理是六大模块的核心,是其他 各模块的主要输入,主旨在于帮助人、提高人,解决组织如何用人的 问题;薪酬福利,旨在激励人,解决企业留人的问题;最终,劳动关 系管理,旨在管理人、裁人,帮助企业形成合理化人力资源配置的有 效循环。 4 基本目的 1、人力资源规划-HR 工作的航标兼导航仪。 2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术。 3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。 4、薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一。 5、绩效管理-不同的视角,不同的结局。 6、员工关系-实现企业和员工的共赢。 5 详细介绍 5.1 人力资源规划 基本简介 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力, 以实现包括 个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施, 从而求得人员需求量 和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 基本目标 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应 未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 5.2 招聘与配置 基本简介 按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把 合适的人放在合适的岗位。 基本方法 招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。 基本要求 1、符合国家有关法律、政策和本国利益; 2、公平原则; 3、在招聘中应坚持平等就业。 4、要确保录用人员的质量; 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员 的任职资格要求,运用科学的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括:新聘成本;重置费用;机会成本。 调配措施 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施; 2、进行人才梯队建设; 3、从企业内部优先调配的人事政策; 4、实行公开竞争的人事政策。 5.3 培训和开发 基本简介 组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和 潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促 进员工现在和将来的工作绩效的提高。 培训定义 培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本 技能的过程。 开发定义 开发主要是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高 技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 基本目的 1、提高工作绩效水平,提高员工的工作能力。2、增强组织或个 人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和 归属。 5.4 绩效管理 基本目的 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核, 肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 传统的绩效工作只是停 留在绩效考核的层面,而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提 高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性 成为 HR 工作者关注的焦点。 一个有效的绩效管理体系包括科学的考 核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和 奖惩措施。纯粹