人力资源管理六大模块

人力资源管理六大模块 人力资源管理（Human Resources Management）是指根据企业发 展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员 工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工 的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的 实现。人力资源管理六大模块为人力资源规划、招聘与配置、培训 与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。 目录 1 基本简介 2 模块分类 3 相互关系 4 基本目的 5 详细介绍 1 基本简介 2 模块分类 2.1 人力资源规划 2.2 招聘与配置 2.3 培训和开发 2.4 绩效管理 2.5 薪资福利管理 2.6 劳动关系 3 相互关系 4 基本目的 5 详细介绍 5.1 人力资源规划 5.2 招聘与配置 5.3 培训和开发 5.4 绩效管理 5.5 薪酬福利管理 5.6 劳动关系 基本简介 人力资源管理（Human Resources Ma nagement）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进 行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、 调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创 造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人 力资源政策以及相应的管理活动。 这些活动主要包括企业人力资源战 略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理， 员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即企业运 用现代管理方法， 对人力资源的获取 （选人） 、 开发 （育人） 、 保持 （留 人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调 等一系列活动，最终达到实现企业发展 2 模块分类 2.1 人力资源规划 1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企 业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源 管理费用预算的编制与执行。 2.2 招聘与配置 1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程 序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政 策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。 2.3 培训和开发 1、理论学习； 2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与发 展； 5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、发展 与员工教育； 8、培训的设计、系统方法； 9、开发管理与企业领导， 开发自己和他人； 10、项目管理项目开发与管理惯例。 2.4 绩效管理 1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结 阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 2.5 薪资福利管理 （补偿、激励和收益）1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位 评价与薪酬等级、 薪酬调查、 薪酬计划、 薪酬结构、 薪酬制度的制定、 薪酬制度的调整、人工成本核算） ；3、福利和其它薪酬问题（福利保 险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的 设计） ；4、评估绩效和提供反馈。 2.6 劳动关系 1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳 资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项 目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健 康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势；2、 人力资源管理的法令以及环境；3、人力资源规划；4、工作分析；5、 人员招聘； 6、培训和发展员工；7、员工绩效评估； 8、提高生产 力方案。[1] 3 相互关系 人 力 资 源 管 理 上 述 六 大 模 块 之 间 相 互 衔 接 、 相 互作用、相互影响形成人力资源管理的有效 体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助 组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以 人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培 训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他 各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的 问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关 系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有 效循环。 4 基本目的 1、人力资源规划－HR 工作的航标兼导航仪。 2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术。 3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。 4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一。 5、绩效管理－不同的视角，不同的结局。 6、员工关系－实现企业和员工的共赢。 5 详细介绍 5.1 人力资源规划 基本简介 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力， 以实现包括 个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施， 从而求得人员需求量 和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 基本目标 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应 未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 5.2 招聘与配置 基本简介 按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把 合适的人放在合适的岗位。 基本方法 招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。 基本要求 1、符合国家有关法律、政策和本国利益； 2、公平原则； 3、在招聘中应坚持平等就业。 4、要确保录用人员的质量； 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员 的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括新聘成本；重置费用；机会成本。 调配措施 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施； 2、进行人才梯队建设； 3、从企业内部优先调配的人事政策； 4、实行公开竞争的人事政策。 5.3 培训和开发 基本简介 组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和 潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促 进员工现在和将来的工作绩效的提高。 培训定义 培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本 技能的过程。 开发定义 开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高 技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 基本目的 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个 人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和 归属。 5.4 绩效管理 基本目的 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核， 肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 传统的绩效工作只是停 留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提 高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性 成为 HR 工作者关注的焦点。 一个有效的绩效管理体系包括科学的考 核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和 奖惩措施。纯粹