人力资源管理师(二级)

人力资源管理师各章试题 第一章 人力资源规划 1 、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。 答：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信 息。(2 分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有 人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2 分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和 定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源 供求进行预测。(2 分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别 提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2 分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一 个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视 信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标 的实现。(2 分) 2 、 简述企业组织结构设计的基本程序。(15分) 1 、评分标准：P86 3 、某汽车集团是一个有 20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和 轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理 办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有 自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车 身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除 了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机 构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可 能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装 厂使用。 (1)该集团适合采用哪种组织结构模式? 请设计其组织结构图 ， 并说明 理由。(10分) (2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式? 请设计其组织结构并说明 理由。(20) 答：评分标准：(1)该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分 别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、 发动机厂、车身厂和变速器厂。 (2分) 该集团的组织结构如图所示： (2分) 图 1 集团总体组织结构图 组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整， （各 2 分，共 6 分，画到分厂一级即可。） (2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对 管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生 产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其 尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模 拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调 动各个组织单位的生产积极性。 (2分) 发动机厂的组织结构如图 2 所示： 图 2 发动机厂组织结构图 组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分 4 、某电子产品公司的组织结构 ：该图表明，总经理对公司的财 务和人事全权负责 , 并直接管理家电产品车间 、 电信产品车间及机 械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中一名负责企业的 行政部和 办公室的工作; 另一名副总经理负责研发部 、 销售部以及企 业规划部的运作 。 公司的业务流程是 ， 由企业规划部在总经理和 1 名 主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产; 研发部 门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成 功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产; 销售部销售生 产出来的产品，并负责收集市场反馈信。 ( 1 ) 该公司现有组织结构存在哪些问题? 答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性; 组织内部缺乏横向交 流; 缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高; 经营管理事务仅依赖于 少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到 的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的 限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织 结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳 定的企业。 ( 2 )该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结 构图。 ( 3 )为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施? 答：促进变革顺利实施的措施有： ①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认 识变革的必要性和变革的责任感; ②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新 的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位; ③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方 面减少变革的阻力。 5 、W公司是一家民营房地产企业，1993年总经理贾先生创建 W 公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目 开发、工程管理和行政人事 4 部门，其中财务部负责人刘女士是贾总 的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多 年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能 部门由过去原有的 4 个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、 质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等 9 个部门。人 员也由过去的十几个人发展到现在有 500多人。人员有增加，诸多的 管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总 是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次 大家都在一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底 出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有 ， 各门的管理人员都经常各自为 政，意见不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指 标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人 力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性 考评，导致员工的抱怨越来越多。 目前，W 公司手中仍然有约 120万平方米的待开发土地，贾总犯 难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下 锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： （1 ）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10 分） （2 ）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。 （10 分） 评分标准： (1)该公司主要存在的问题： ①公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互 之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映 到总经理，使贾总越来越感到力不从心;(2分) ②公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任， 制定的战略规划也不能贯彻执行;(2分) ③公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲 戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难; (2分) ④导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司 没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战 略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质 和构成及时地进行分析、预测和调整; (2分) ⑤缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考 评来对所有