企业文化培训心得体会

[标签:标题] 篇一：公司企业文化学习心得体会(一) “企业文化与绩效管理”培训课程心得体会 通过本次课程的培训， 我深受感动，倍受鼓舞。深刻体会到企业文化对公司发展的重要性， 企业文化是企业在发展过程中形成的具有本企业特色的文化理念， 文化形式和行为模式以及 与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、 行为规范、共同 信念和凝聚力。同时，员工是企业绩效实现的核心利益相关者，所以我觉得 “企业文化与绩 效管理”两者之间相辅相成，简单的说就是“企业绩效文化” ，企业文化对企业经济绩效影 响的实现模式:企业文化——态度——行为——绩效。通过来形成追求优异绩效的核心，通 过企业文化来约束员工的行为， 建立绩效导向的组织氛围， 同时通过企业文化化解绩效考核 过程中的矛盾与冲突。 作为西部中大建设集团一名员工，不能把企业绩效文化的树立仅仅看成一种公司的宣传手 段，最重要的是要看成一种力量、 一种价值观，如何通过自我的奋斗和有效工作体现出企业 绩效文化，检查自己的行为是符合企业文化要求。 只要全员处处严格要求自己， 那么企业绩 效文化才能真正的发挥其最终效果。 一、企业文化对企业绩效的作用 第一，创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以 使他们忘掉自己的私利， 淡化人与人之间的个人利益冲突， 从而形成一种巨大的凝聚力。 这 就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、 有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹 如兄弟般的凝聚力一样。 在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想， 劲往一处 使，创造出巨大的效率和效益。 第二，创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追求 愿景、 实现愿景的勇气和信心。 并使员工有着老板一样的发展欲望、 精神和激情， 能更精干、 更灵活，行动敏捷。 第三，孕育无限创造力。 组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。 作为一个中层管理者， 要把公司决策的愿景转化为员工个人努力的方向。 而愿景一旦被转化 为个人努力的方向，就会对员工产生长久的激 励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。反之，员工的创造激情，就会随着时间的流逝逐 渐淡化。 第四，产生归属感和安全感,培养员工的奉献精神。 二、企业绩效文化的途径 良好的企业文化能使全体员工在公司工作中，产生由衷的自豪感。同时，还可激发员工的 积极性、创造性和主观能动性， 并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如 何确保企业文化成为员工持续高速发展的动力牵引力？创建企业绩效文化主要有以下几个 步骤： 第一，培养共同语言。共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值 观、 共同兴趣、 共同使命等诸多方面。 在一个组织中， 每个人的个人愿望或意愿都不尽相同， 管理者的愿景与员工的愿景常存在着质的差别。 这种情况下，员工与员工、员工与管理者之 间如果缺乏共同的语言， 彼此就不知对方在说什么、 在想什么以及为什么这样想。 更不会站 在别人的角度考虑问题。 思想和认识的距离就会越来越大。 这时，产生发自内心的愿景是根 本不可能的事。培养共同语言的方式主要有两种： 一种是由小到大，将组织中某些小团体的 共同语言引申为整个组织的共同语言；另一种是由大到小，将组织的语言灌输给全体员工， 假以时日，来影响员工的思想和行为。 第二，开展团队学习。团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。事实上，只有员工坐 在一起学习时，才更容易形成共同语言， 使他们所得到的知识化为一致的行为。 所以以团队 为单位开展学习，对于构建明确一致的愿景非常重要。 第三，进行深度交流。深度交流是建立清晰明确的愿景的根本。纵向地看，深度交流所要 开辟的是每个交流者的内心， 而非仅停留在表面； 横向地看，它让每个交流者相互自由地交 换彼此的想法，达到换位思考的境界。不同角度、不同思维、不同场合、不同内容的进行深 入交流，能是双方的思想成功交融。 第四，建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式。基于目标责任的关键事件绩效考核 模式以目标和岗位责任为出发点， 以目标管理法为基础， 在组织目标层层分解至各部门的过 程中，通过对部门职责的梳 理， 确定部门的绩效关键目标的同时明确部门应该承担的责任； 在上级与部属就目标达成的 沟通过程中，以组织和部门的分解目标为前提， 结合员工的岗位责任， 确定员工各自的绩效 关键考核目标； 在绩效目标达成的考核中， 以对未达成目标的责任追究与员工完成顶定目标 的情况作为对其奖惩的依据，实现目标绩效考核的公平。 第五，完善各项规章制度，人性化管理，与时俱进，增进员工对企业的认同感。企业文化 是属于意识形态范畴，建立在一定的物质基础之上， 追求卓越业绩的企业文化， 规章制度的 制定必须以人为本，具有一定的前瞻性和科学性。 追求意识形态范畴的境界， 必须是物质条 件在一定条件下能满足人们工作生活要求， 才会有更高层次的需求。 企业文化不是空中楼阁， 保障建立基于绩效的企业文化，一定是以完善健全的公司规章制度和薪酬福利体系为基础。 第六，实现自我超越。这一步对于建立愿景来说至关重要。在工作中，只有员工具有自我 超越欲望的时候，组织的愿景才能对他产生激励作用。 假如员工缺乏自我超越的欲望， 或者 自我超越的欲望非常小， 不但不能构建良好的愿景， 即使建立起了明确的愿景， 它的激励作 用也会严重缩水。在这种情况下，员工就会安于现状，不思进取， 就会对企业的未来失去信 心。 总之， 企业绩效文化是以绩效为导向的企业文化 ， 最简单最通俗的说就是员工通过奖励就 会知道企业希望他们做什么以及怎么做， 最终形成企业的共同理想和共同价值观， 通过培养 员工以高绩效为导向的企业文化， 就会让员工明白个人的收入是与企业在市场中的表现以及 个人的工作业绩相联系的，员工要想得到奖励，就必须对企业做出贡献并取得一定的业绩。 高绩效的企业文化有以下特点： 奖惩分明，创造一种公平考核的环境， 制造一种主动沟通的 氛围；鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的环境，使员工不断提高素质；创 造一种良性竞争的工作氛围使工作丰富化。 篇二：企业文化培训心得体会 企业文化培训心得体会 2012.3.27 企业文化培训课程，在听课的过程中使我感觉到一个企业的核心 发展方向。收获颇多的是生活中，我们每个人都面临许许多多选择，我们可以选择自己的 职业， 也可以规划自己的未来。 由于每个人的阅历不尽相同， 所以大家对生活的理解也不同， 彼此的思想观念也有很大的差异。人就这么一辈子!因此有人选择了索取与享受，而有人则 选择了给予与奉献， 还有大量非常善良但心态与行动却一直在摇摆的人。 这也就形成了日常 的文化差异。 乔总提出我们奥莱管理的核心是“阳光文化” ，阳光文化都包含：高效、创新、进取、健 康，有人这样说，一个企业应是一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们 一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习， 不断提高自身素质的环境， 这也许是企业 人才来源的最好的途径。 首先我们应该认识到，什么样的人才是一个企业的优秀人才， 应该 是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个