企业新入职大学生规划

对企业新进大学生入职规划管理思考对企业新进大学生入职规划管理思考 一、存在的问题和困扰 雅电集团是一个有着多年历史的老企业,2007 年以前因为体制和其他复杂的历史原因， 公司人才引进工作十分薄弱，多年以来几乎没有新鲜血液的注入,这造成了公司员工的严重 老化和人才的极度馈乏，企业的发展受到严重影响。 2007 年以后，在省公司的支持下，公司加大了人才引进的力度。 2007-2013 年，公司持 续引进高校毕业生，五年间共招聘高校毕业生89 人，尤其是 2009 年省公司控股以来， 对人 才引进工作提出了更高的要求，2009-2013 年间公司共招聘高校毕业生77 人，极大地充实 了人才力量，对公司人才发展起到了不可忽视的促进作用。然而作为一个控股企业,公司和 很多私人企业一样，面临着一个尴尬的现实：每年都有大学生主动提出辞职，弃企业而去。 二、思考及应对措施 为促进新进大学生尽快了解和融入企业， 加强其专业技能及应用能力的培养， 培养大学 生对企业的归属感和认同感， 并为他们提供一个良好的发展空间， 留住他们的心，我个人对 大学生的和发展有如下思考和建议： 加强岗前培训。通过岗前培训能让大学生端正入职态度， 增强上岗信心，并通过全面了 解企业的概况，快速地融入到企业的大环境中去， 增加企业与员工之间的凝聚力。 大学生进 入一个新企业，一切都是新的开始，企业要做的第一件事， 是让大学生们感受到企业对他们 的关注和重视， 这不仅要有来自企业管理层的真正的重视， 而且应该贯彻到与大学生的交流 中， 我认为这种交流最先可以体现在对大学生的入职培训中去， 因此为大学生们设计的入职 培训显得尤为重要。 大学生对企业的第一印象是通过培训获得的， 企业必须设计出一套科学 合理、 具有吸引力和良好效果的培训体系， 这将会为企业在大学生心中的第一印象打上一个 高分。同时，要让大学生全面了解和认识企业的基本情况， 企业的基本情况主要包括企业发 展历程、 荣誉、 组织结构、 企业文化、 发展前景和发展规划等方面， 通过对这些方面的了解， 大学生一方面增加了对企业熟悉度， 另一方面则会产生集体荣誉感和对发展前景的展望。 在 这个过程中，要诚恳地告诉他们企业人才的匮乏， 企业未来的发展需要大量的人才， 甚至在 培训的时候可以告诉他们企业未来的发展要依赖于这些大学生的成熟与成长。 这样， 他们就 会感觉到自己身上的责任以及企业对他们的重视， 从而将企业的发展与自身相联系起来， 增 加企业与员工之间的凝聚力，形成两者间密不可分的密切关系。 建立轮岗实习机制。 大学生岗前培训结束后， 可以到相关单位相关岗位轮流实习， 实习 期限为 1 年。学习所在单位各项规章制度，主要是生产、技术、安全等管理制度，每月提交 学习体会和工作总结。实习期间至少写出 1-2 篇实习单位的班组岗位职责、 操作规范，结合 自己的专业知识对现存的规范制度、 班组管理方式提出合理化建议。 这有利于快速提升新进 大学生的综合技术技能水平，促进他们早日成才。 积极为大学生搭建晋升平台。 新进大学生更关注自己的发展空间与平台， 我们一定要给 他们搭建一个合理的，能让他们看到希望，看到只要努力就有前途的发展前景。 为员工提供 符合其特点的职业发展通道， 帮助员工确定个人发展目标， 并通过有计划的培训、 岗位交流、 岗位晋升，帮助员工实现发展目标。遵循“企业以员工为本、员工以企业为家”的理念，将 组织发展需要与员工成长需求相结合， 以业绩考核与能力评价为导向、 以岗位履职能力建设 为核心、以开展全员培训为手段， 建立和完善牵引和激励机制， 明晰和畅通各类人才的成长 通道和职业发展路径，促进员工岗位成才，建设一支结构合理、素质优良， 与坚强智能电网 相适应的员工队伍，促进企业与员工共同发展。 加强内部交流及内部竞聘。内部交流和内部竞聘可以使企业内部的人力资源合理流动， 对员工是一种重要的晋升渠道， 有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。 建议在大 学生毕业一年之后为他们提供充分的交流和竞聘的渠道， 择优上岗， 通过内部交流既实现了 人才的合理流动，也给予大学生充分施展的机会。 搭建挂职锻炼平台。 在大学生毕业入职 3-5 年内， 积极推荐优秀有管理才能的大学生到 各基层单位科长或班组长副职岗位挂职锻炼。 通过挂职锻炼， 大学生们可以获得生产实践经 验，并发挥所长，针对见习岗位提出合理化建议； 同时积极引导他们协助参与各单位总工程 师（副总工程师）新项目的研发和设计工作，给予他们充分的锻炼机会。 挂职岗位期间，大学生们担负管理责任， 在实践中学习并提高管理能力与经验， 思考现 有管理模式的优缺点。在熟练掌握电力企业生产技术和技能的基础上，把握技术发展趋势， 锻炼管理才能，成为技术管理复合型人才。 建立合理的薪酬体系。 对新入职的大学生来说有竞争力的工资虽然不是唯一， 但却是不 可缺少的。企业合理的、有竞争力的薪酬结构也是大学生所关注的方面。 他们关注着几年以 后通过自己的努力能不能拿到自己满意的薪水。 因此，必须设计合理的、具有竞争力的薪酬 体系，这不但是留住大学生， 而是要留住任何员工都要具备的条件。 当大学毕业生进入到一 个企业， 通过对企业的了解和老员工的发展状况， 大学毕业生会考虑自己在这个企业一年后 会是什么样子，两年、五年后自己会获得什么样的发展， 他们会根据对企业的评估来构建自 己对企业的满意度。 要根据行业特色和企业实际, 努力提高薪酬的外部竞争力和内部公平性, 充分满足大学生员工的基本需要， 要使每一位员工都意识到谁为企业创造的价值多谁就能够 拿到更高的回报，并且能够随着员工的职业发展而不断升级。 推进薪酬分配制度改革， 建立以岗位、能力和业绩为导向， 体现不同专业人才特点的差 异化薪酬分配政策。对自主创新，并在公司发展中做出突出贡献的杰出人才予以奖励， 充分 调动人才的积极性和创造性。 进一步理顺企业内部分配关系， 优化内部分配结构，使工资分 配与企业效益、岗位价值、能力和业绩挂钩， 向关键核心岗位人员和优秀人才倾斜，适度拉 开不同岗位、不同层次人员的收入差距，充分发挥工资的杠杆激励作用。 加强企业文化建设， 营造有凝聚力的团队文化。 大学生刚进入一个新的企业， 对人文环 境是十分敏感的，企业管理层如果能有意识地去营造团结、友爱、轻松、互助的氛围，将会 对新、老员工同样具有非凡的吸引力。 通过企业文化建设，塑造员工共同的价值观。工作中, 要尊重人才、关心人才、爱护人 才, 及时了解大学生员工的心理动向, 通过有效沟通帮助其认清现实、 明确定位, 树立起正 确的价值观和需求观,对职业适应期大学生员工给予更多关怀, 为他们提供良好的人文氛 围。 人类最根本的需求无非是一定物质和一定精神的结合， 解决大学生毕业生的流动问题其 实就是要满足其这两个方面的需求。 只注重物质和只注重精神的企业都是片面的， 最好的方 式是将两者的完美结合， 有针对地采取措施满足大学生的精神和物质需求才能长久地留住人 才，留住人心。 基层实用人才培养的目标 部高教司司长张尧学在谈到高职教育问题时说： 高职教育是为国家和地方发展培养适应 生产、建设、、服务第一线需要的数以