完整薪资系统的设计表

【最新资料【最新资料,Word,Word 版，可自由编辑！】版，可自由编辑！】 完整薪资系统的设计完整薪资系统的设计 人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公 司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。这里 特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因 为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是 很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。 对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些 项目每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽将来要如何变化大家常听到与 薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年 终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来 解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。 1.薪资设计的基本精神 虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应 包含下列层面: 1.1.、合理薪资 -重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计 -薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率、能力 -须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资 -薪资须依职务(工作)来划分、考量 -解决各部门奖金差异过大的情形 -薪资调整的规则透明化 1.2 奖金的来源 -日常奖金→与员工本身效率的提升及部门绩效有关 -员工红利→视公司获利的情况 -专案奖金→以登记有案之专案为主 -年终奖金→逐渐朝固定的做法制定(例如本俸 2 或 3 个月) 1.3 部门主管的薪资-权责、绩效结合的薪资 -采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额 -其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制 -不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得 -薪资高低决定在自己 -公司利益与主管息息相关 1.4 一般水准以上的福利制度 2.薪资的设计步骤 一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素， 有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不 容易改变薪资结构。不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步 骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下 列几项。 2.0 认清公司的人事理念与人事政策 2.1.调查外界或同行(业)起薪水准 2.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 2.3.有相关工作经验的薪资定义 2.4.设计薪资结构 2.5.主管薪资 2.6.年终奖金 2.7.调薪政策 2.8.升迁、工作调动与薪资的关系 2.9.各种加给的考量 2.10.薪资上限的观念 2.11.福利制度 2.12 将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度 3.1.调查外界或同行(业)起薪水准 不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。即便是工 读生都是有行情。因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情， 例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。 集资料的方法有向同业打听、 从报纸、 各种杂志或是人力资源协会(联谊会) 等等，都可以得到一些资讯。即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪 资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。因为日常性 的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资 费用。 另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。以免 误解了同业间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。 因为员工所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但 是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起 薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些因素一定要先弄清楚，才能清自己 公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。 没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。所以公司的 薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。因为对一 部份的人来讲，公司规模、知名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业的意 愿。因此一家小公司，除非公司基础雄厚，否则是不可以较高的起薪水准在人 力资源市场上，吸引新人的。因为那样做法，对公司的效益并不会很明显。 一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社 会上越来越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。因此，在成为赚钱（或 是很赚钱）的公司之前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子吸收很多很 好的人才，坦白讲是有困难的。不过，有时公司在特殊状况下，总是会有吸收 一些较高水准的人员之需要，这时薪资怎麽办呢？这在薪资制度设计上，是可 以有这弹性的。这点在以後的薪资制度实例当中，会有详细说明。 3.2.决定自己公司薪资政策 3.2.1 薪资系统的理念 薪资系统的设计，一定要考虑活性化的问题。所谓活性化，指的是不论个 人工作调动或公司业绩有所起伏时，员工的薪资不会长久停在某一金额。因为， 这样的系统，会使绩效或能力好的人感到沮丧，最终会离开公司。绩效或能力 不好的人容易滥竽充数，躲在角落，反正大树底下好乘凉。 所以薪资系统如果能活性化，则景气不好时，新进人员(譬如年资叁年以内 的人)可以调薪，表现好的员工也可调薪，资格晋升的人也可调薪，职务调高的 人，也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调 整後，再整体调整，这样对个人才是最公平的方式。 如果遇到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那好的人怎麽会留在 公司呢？所以，一个公司的薪资系统，不应该因为单纯的因素或是决策者的好 恶，就使整个薪资僵化，这是设计薪资系统的人，应该有的观念。 3.2.2 新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 根据以上这些资料，即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。不过在拟 定时，也几点因素需事先清。第一，男女生起薪是否要不同第二，不同科系起 薪是否要有所不同第叁，补校、夜校同等学历是否要另外规定 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同见解，因此事先要取得公司 高层的认同，否则将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时，总是要有个说 法。一般说来，这是全世界共同的现象，不只是起薪，连担任高阶主管的女性 人数，也是偏低。这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状 态等等的差别，因此在薪资上有所差异。因此，男女生起薪要不要有所差别， 要先做个决定，之後即可决定差别多少。一般情况，同样大学理工科，男女生 差个二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，这也是需要根据 自己公司的特性决定，一般制造业，工科大部分比商科、文科起薪较高，这点 也可参考一些薪资的调查报告。无论怎样，起薪的决定是一个供需的关系。一 般情况，因为文法商科的供给较多，因此薪资比理工科起薪低一点，这是很正 常的。一般情况，同样大学毕业，理工科与非理工科，有的公司没也差别，也 的则差个一、二仟元。 二专、叁专、夜校、补校，同等学历是否要另外规定，这也是公司会遇到 的问题。总是会有人是从这些学校毕业的人，除非公司严格规定某些学制毕业 的人不用，否则应该一并作个规定