培训开发重点

第一章 1、培训开发的概念 培训与开发是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来岗位所需 要的知识、既能，并改变或塑造他们的态度、理念、价值观，以提高员工在现有 或将来岗位上的工作绩效以及组织的整体绩效， 并最终贡献于组织战略实现的一 种计划性、连续性和系统性的活动。 2、现代培训与传统培训的含义及其区别 传统培训：关注短期和中期目标；单个个人的独立培训；强制参加，忽视员工自 己的主观能动性；忽视对员工生理和心理的关注。 现代培训： 更关注企业的战略目标和长远发展；已经不是对于单个个人的独 立的培训；更注重激发员工的学习动机；更关注人的生理与心理特点；已大大突 破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任力；开拓了创造智力资本的途径，是 一种影响力训练。 3、培训开发的作用 （1）对企业经营管理者的作用：（2）对员工的作用： 可以减少事故发生 ；增强工作能力； 可以改善工作质量；获得较高收入的机会； 可以提高员工整体素质；增强职业的稳定性； 可以降低损耗；让员工更具竞争力。 可以提高研制开发新产品的能力； 可以改进管理内容。 4、培训的基本原则 ①战略性原则 ②长期性原则 ③学以致用原则 ④专业知识的组织文化并重 原则 ⑤全员培训和重点提高原则 ⑥考核与激励结合原则 ⑦参与原则 ⑧因人 施教原则 ⑨个人和组织共同发展原则 5、现代培训的发展趋势 （1）培训组织的多样性 ①企业大学进一步发展②产学合作③培训职能部分外包 （2）以胜任力为导向的培训 （3）从战略高度进行领导力的开发 （4）以学习型组织为导向的持续学习和 JIT 培训 （5）培训的技术支持手段更加先进 （6）培训内容注重国际化与本土化的结合 6、培训开发的组织结构 （1）客户模式 （2）专业模式 （3）矩阵模式 （4）企业大学 （5）虚拟模式 第二章 1、什么是战略性人力资源管理 定义： 运用战略的观念去管理组织的人力资源；人力资源管理是在企业战略指导 下的一种专业性管理活动；企业战略目标的实现离不开人力资源活动。 2、战略性人力资源管理的特点 ①明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化 ②与公司战略整合③明确认识到外部环境的影响 ④关注与长期发展⑤考虑多种可选方案 ⑥整合其他资源和部门 3、战略性培训开发的概念及特点 战略性培训与开发指企业在分析外部环境和内部条件的基础上， 为获得长期的 人力资源竞争优势和企业的长期发展，而形成的人员培训与开发的目标。使命以 及为了实现这个目标而制定的长期的，全局性的行动计划。 特点:①与组织战略密切联系 ②前瞻性与主动性 ③系统性 ④整体性 ⑤持续性 4、战略性培训开发的主导原则 整体性差异性动态性长远性创新性 5、怎么制定与公司战略相匹配的培训开发战略 波特将企业战略分为成本领先战略，差异化战略和集中化战略三种。 （1）差异化战略下的培训战略 差异化战略要求员工以创新的方式工作， 这意味着员工必须对自己和其他人 所掌握的不同技能进行重新组合，从而创造出新的技能组合。因此这一战略下的 人力资源管理战略的重点在于提高员工技能和留住高技能的员工。 在差异化的战 略企业中， 要求更多地关注员工的技能提高和掌握关键技术的员工的稳定性，所 以培训的重点在于： ①加强培训 ②为员工创新提供支持 ③给员工更大的自主权。 （2）成本领先战略下的人力资源管理战略 成本领先战略要求人们以更经济的方式工作， 其主要目的是通过降低每个员 工单位产出成本来提高产量。 采取这种战略的企业往往处于各种各样的危机之中， 例如为了生存而战，他很少强调员工培训和员工发展。所以在这种情况下人力资 源管理战略管理的重点在于使员工对企业的战略目标产生高度的认同感， 认识到 成本压缩对他们的意义，对能够节省成本的行为给予激励，是他们感受到自己所 节省成本对企业生存的重要性，与企业同甘共苦。 （3）集中化战略下的人力资源管理 集中化战略下的人力资源管理要求人们以更严谨的态度工作。 这类企业要求 员工具有相对稳定的行为方式，能长期集中精力做好一项工作，员工之间有适当 协作和相互依赖的关系。在注重产量的同时给予质量高度的重视，高度关注产品 的制作和运送过程， 保证各个环节的低风险。 由于这类战略的目标是以质量取胜， 所以需要加强对员工工作行为的控制，减少缺勤和员工流失，强调员工行为的稳 定性和重复性。 这就要求这类培训培训战略需要注重质量控制和工作监督，促使 员工掌握所需技术，并且能够理解工作中严格控制的意义，从而乐于接受工作控 制，防止出现行为的不确定性和随意性。 6、战略型员工的培训模型 STem 模型 实施战略性员工培训有三个阶段，宏观组织阶段，微观组织阶段，实施、反 馈和评价阶段。在宏观组织阶段，组织战略被整合在培训过程中，战略计划发生 在集团、业务、职能和运作的所有层面，而培训也需要在这四个层面上与组织战 略紧密结合。 在微观组织阶段，组织从不同岗位的工作如何支持组织战略角度出 发制定与员工的培训项目，更注重任务分析。温特兰借助4P(产地、地点、促销 和价格)来说明如何决定战略性培训的内容。 在 STEM 模型中， 产品指的是培训内 容，地点指的是培训在那里进行，促销指的是沟通有关培训的信息，价格指的是 与培训成本有关的成本。一旦培训内容确定，就可以进入实施、反馈和评估阶段 了。该模型的提出如下图所示。 潜在培训市场分析 集中战略 地点产品 内部成长战略 在职或脱产培训内容 任务分析 外部成长战略 需要的设备影响因素 缩减战略 促销价格 战略计划培训成本包括 公司新闻员工、设施、 个人沟通设备、材料 口头传播差旅等。 实施、反馈和评价 与竞争战略相匹配的相关战略 成本领先战略——追求低成本，培训投入少 差异化战略——加强培训，鼓励创新，赋予员工自主权 集中化战略——注意质量的控制 6、战略性培训开发的要点 (1)与组织战略的联结与整合 （2）具有前瞻性和主动性 （3）战略性培训开发是一个系统过程 （4）整合组织中的各种资源 （5）战略性培训与开发是持续不断的学习过程 第三章 1、学习的概念与学习成果的类型 学习是人的知识、 技能或能力上的一种相对持久的变化，主要是大脑中认知 结构的变化， 这种变化并非自然成长过程中的结果，而是与特定的培训开发活动 有关。 学习的成果是多种多样的，包括：言语信息、认知策略、态度、智力技能、 运动技能等. 2、加涅的八层次学习理论 加涅（R·M·Gagne，1965）认为，简单的低级学习是复杂的高级学习的基 础，1968 年加涅根据学习活动的繁简程度把学习划分为八种类型，又称为八个 层次。这八个层次代表着不同种类的认知能力，由低到高分别为： （1）信号学习。即巴普洛夫的经典性条件反射，是指有机体学会对某个信 号或刺激作出概括性的反应。如有人看到红灯就停，绿灯就行。 （2）刺激—反应学习，即桑代克和斯金纳工具性条件反射，此时的学习已 经成为自主反应，是有机体对特殊的刺激作某种特殊的反应，如小学生为了得到 老师的表扬而做好作业。 （3）锁链学习，即运动联想学习。锁链是指一连串刺激——反应联结。例 如，练习投篮时，要选择好角度，接着做瞄准、用力、抛出等一系列动作。 （4）言语联想，就是一种言语锁链学习，它表